大家好，關于降薪離職補償標準很多朋友都還不太明白，不過沒關系，因為今天小編就來為大家分享關于降薪的標準是怎么算的？的知識點，相信應該可以解決大家的一些困惑和問題，如果碰巧可以解決您的問題，還望關注下本站哦，希望對各位有所幫助！

本文目錄

1. 企業(yè)給員工換崗后降薪可以嗎？
2. 降薪40%，還繼續(xù)在公司干還是跳槽？
3. 公司無協商降薪被迫離職有賠償嗎？
4. 公司降低工資卻不辭退員工，可以先離職然后進行勞動仲裁嗎？這樣會怎樣賠償？
5. 降薪的標準是怎么算的？

企業(yè)給員工換崗后降薪可以嗎？

在公司經營發(fā)展過程，會因為情況調整員工工作崗位。

比如：工作不勝任的降職或下崗；工藝設備改進而調整崗位，工廠提高管理效率而調整，個人病假休假等原因被調整。

工作調整就不免涉及到相對應的崗位工資待遇，一旦降薪，員工都會有抵觸情緒和產生矛盾，我在私人企業(yè)工作多年，常見這種情況，有關這方面的勞動法內容是這樣；

《中國勞動合同法》第三十五條規(guī)定；

用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。

變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。

《中國勞動合同法》第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商變更。

勞動合同法關于調崗并沒有一個具體的規(guī)定，但它規(guī)定了，勞動合同的內容如果需要進行變更，應由雙方進行協商。實踐中，如果用人單位在沒有與勞動者協商一致的情況下，擅自調崗降薪的行為屬于單方面變更勞動合同條款。不符合變更勞動合同的法律。

我做管理工作時，都會事先做好調整崗位的有關宣傳工作，透明公開，并做好通知談話的思想工作，無論降職還是崗位調整都把握在一個合理的時間，比如每月一日。便于工資的核算和銜接。沒有發(fā)生過糾紛和矛盾。

如果你在公司里有不公正的行為，造成你被迫調崗降薪，建議你先和人事部門領導反饋協商，也可以直接找老板申訴。

如果解決不好，你又無法接受現實和忍受不了這個氣。最后就是走法律程序

及時去當地勞動監(jiān)察大隊投訴，做好登記表，或者找律師進行勞動仲裁。要記住期限，不能拖過一個月后去申訴就會耽誤了。

希望我的回答可以幫助到你。

我是滴水之恩，歡迎有想法的朋友指點評論關注哈

降薪40%，還繼續(xù)在公司干還是跳槽？

今年的疫情，很多企業(yè)盈利受到了影響。企業(yè)為了自救，采取了很多辦法，而降薪也是其中一個。

首先需要確認下，降薪40%，會持續(xù)多久？企業(yè)短期內經營困難，員工付出一些，跟企業(yè)共度難關也未嘗不可。企業(yè)應明確降薪的時間段，以便員工評估是否堅持下，陪企業(yè)共度難關。

其次，今年疫情影響，每個企業(yè)都很艱難。降薪節(jié)省開支，先生存下去，也無可厚非。但員工拖家?guī)Э冢瑴p薪40%確實是多了點。以我自己為例，每月房貸，生活費加起來，占工資的70%。要是直接減薪40%，少量存款補1，2個月還可以，再接著補，就有點接不上了。不考慮跳槽，日子就過不下去了的。

很多時候，員工選擇跳槽，不是外面的誘惑有多大，還是被形勢所逼，不得不跳。

公司無協商降薪被迫離職有賠償嗎？

有，降薪降職不同意，離職有賠償。用人單位違反法律規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。

六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資．..所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

公司降低工資卻不辭退員工，可以先離職然后進行勞動仲裁嗎？這樣會怎樣賠償？

說白了，很多公司玩這樣的套路，就是通過精神打擊、施加壓力的方式，迫使員工自己離職，這樣就能避免違法辭退的賠償金等等。而同時很多員工對于這塊的法律法規(guī)也不懂，認為公司有權調崗降薪，然后覺得自己沒辦法，導致有一部分員工，真的就自己辭職了！其實并非如此，對于崗位、工資，也不是公司想調整就能調整的。一定要記住《勞動合同法》里有一條，那就是員工可以“被迫解除勞動合同”，并且公司是要支付經濟補償金的。但對于這個規(guī)定，還真有很多朋友不知道！甚至質疑說根本沒這個規(guī)定！那么我們接下來就說一說，面對這種情況，我們應該如何去操作！

公司降低工資卻不辭退員工，為什么呢？

隨著《勞動合同法》的普及，很多員工都知道，公司隨意辭退員工，很容易就是違法辭退，從而要支付2N的賠償金。而加上很多公司的規(guī)章制度、流程等都不完善，因此也不敢輕易地辭退員工。

于是這些公司就想出折騰員工的套路，比如調崗、降薪、故意忽視冷落員工等等，讓員工自己覺得再做下去都沒意思，最終迫使員工自己辭職走人。這是公司風險及成本最低的做法。

而這些套路屢試不爽，因為有很多員工仍然不懂這些法律法規(guī)，更不懂實際操作，最關鍵的很多員工怕麻煩，不想耗費時間精力。

我們遇到公司降低工資但不辭退，應該如何應對呢？

這種情況下，公司降低工資肯定沒有合法有效的理由，基本上屬于違法降薪。從法律法規(guī)上來說，這就屬于公司單方面變更勞動合同條款，是違法的。

《勞動合同法》里也有提到這樣的內容：“不按勞動合同提供勞動條件”“未足額支付工資”，都是員工可以被迫解除勞動合同，并要求工資支付經濟補償金的情形。

一、不要相信公司口頭降薪的說法。

如果有書面的蓋公章的降薪通知，那就是有力的證據。如果沒有，則不要著急。

很多朋友一聽到公司口頭告訴自己要降薪，然后就急急忙忙去相關部門投訴，甚至勞動仲裁。這是錯誤的做法，因為這個時候你去相關部門有什么用？沒有任何證據！只會浪費自己的時間和精力，還會讓自己受挫，導致自信心大受打擊。

這個時候，如果公司是口頭告知你的，那你就可以口頭提出異議，表示不同意。如果是發(fā)信息告訴你的，你也一樣要提出不同意。然后等之后第一次按照降薪后的工資發(fā)放時，就是去勞動仲裁的時機。

二、一定要第一時間提出異議，表示不同意。

這是非常重要的，因為工資、崗位的變更，即便是公司單方面的變更，如果你沒有及時提出異議，那經過實際履行一段時間后，就會視為默認達成一致。

三、取得有效證據后，可以被迫離職，但千萬不要個人原因離職！

因為之后肯定要勞動仲裁的，因為公司降低工資導致自己離職，所以一定要是被迫解除勞動合同，理由就是公司違法降薪，千萬不要寫成是自己個人原因離職，否則基本就沒辦法了。

這種情況下，勞動仲裁的實操流程應該是這樣的！

一、關鍵點就是降低工資前后的證據。因為是公司降低工資，那么你就需要能證明降低前的工資和降低后的工資，另外最好能證明工資結構，更進一步的證明是降低了哪一部分。雖然工資、考勤舉證義務在公司，但我們也要準備。

二、證據收集齊全后，向公司寄送被迫解除勞動合同的通知書。雖然當面送達也可以，但建議以郵寄的方式。因為單面送達不好取證，而郵寄則比較容易取證。我們在郵寄的電子面單，以及信封上都要寫清楚郵寄的主題，比如“關于xx因為xx公司未足額支付工資而被迫解除勞動合同的通知書”，這樣，即便公司拒收，也算送達通知到位，不至于被動。在快遞員上門收件封裝后，記得拍照或錄視頻。等郵件送達簽收后，網上查詢的郵寄記錄也要保存好。

三、帶上勞動關系證據、工資證據、被迫離職的證據，就可以去申請勞動仲裁了。

四、可以主張的請求有經濟補償金、公司將工資的差額部分，如果有加班費、未休年休假等等，可以一起主張。

總的來說，公司利用調崗降薪、冷落忽視等精神打壓的方式，只能靠自己堅持和化解，同時要注意其中的套路，多注意取證，千萬不要覺得不好意思或者怕麻煩！

降薪的標準是怎么算的？

強制調崗降薪的賠償標準是以勞動者工作年限為基礎每滿一年支付一個月工資進行補償；六個月以上不滿一年的，按一個月工資計算；不滿六個月的，按半個月工資計算。

調崗降薪屬于勞動報酬、工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發(fā)生的爭議，屬于勞動仲裁范圍，如果不屬于前述情形的，但是符合法律規(guī)定的其它情形的，都是可以進行勞動仲裁的。

關于降薪離職補償標準，降薪的標準是怎么算的？的介紹到此結束，希望對大家有所幫助。