今天給各位分享試用期內(nèi)職工福利標準的知識，其中也會對試用期 福利進行解釋，如果能碰巧解決你現(xiàn)在面臨的問題，別忘了關注本站，現(xiàn)在開始吧！

本文目錄一覽：

• 1、試用期福利待遇有哪些
• 2、試用期的員工，福利待遇有哪些？
• 3、試用期的員工，有哪些福利待遇？
• 4、勞動合同法中試用期內(nèi)福利待遇規(guī)定有什么優(yōu)惠規(guī)定
• 5、用人單位發(fā)放的福利在試用期內(nèi)企業(yè)還可以正常發(fā)放福利的規(guī)定是什么
• 6、試用期員工有哪幾種福利

試用期福利待遇有哪些

踏入社會開始找工作了之后，相信大家心里都有一桿秤，那就是 試用期 內(nèi)的待遇肯定是要比轉正之后的待遇要差一些的，但并不是意味著在試用期內(nèi)勞動者就沒有福利待遇可言了。從這個角度來看，大多數(shù)勞動者自然是不太愿意與用人單位約定試用期的，但無可奈何單位招人也是要對員工作出考核，并非隨便一個人都會錄用，實際還是要看員工的個人能力才行。 在具體說到試用期福利待遇的時候，大家是否有了解過，我國法律中在這方面是如何規(guī)定的呢?經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)的勞動者其實沒太注意這個階段的福利待遇，主要關心的還是中轉正之后。于是就給了一些單位可乘之機，利用試用期損害勞動者的合法權益。那究竟在試用期內(nèi)，按照法律的要求，勞動者可以享受到怎樣的福利待遇?我們一起在下文中進行了解。 1、勞動報酬方面： 首先試用期內(nèi)單位支付給員工的勞動報酬，往往都是比轉正之后要低一些的，當然雙方協(xié)商一致的話也是可以按照轉正之后的標準來支付勞動報酬。但此時的勞動報酬，最低不能低于用人單位所在地區(qū) 最低工資標準 ，另外，也不得對于本單位同一崗位的最低檔 工資 標準或者單位與勞動者在 勞動合同 當中具體約定的工資報酬的80%。所以這里就是有選擇的，在保證不低于當?shù)刈畹凸べY標準的基礎上，可以按照同崗位最低檔工資指也可以按照約定的工資數(shù)額的80%來支付。 2、因為在試用期內(nèi)， 勞動者尚不屬于單位的正式員工，而這個階段勞動者的流動性也是很大的，而單位為了減少自己的麻煩，同時也是為了降低自己的用人成本，往往就會與勞動者約定在轉正之后才為其購買 社保 。但其實按照《 勞動合同法 》第19條中的規(guī)定來看，即使是在試用期內(nèi)，雙方一旦建立了 勞動關系 的，那么單位就負有給勞動者繳納 社會保險 的義務，對試用期的勞動者也是需要為其繳納 五險一金 的。 3、就勞動合同的簽訂， 必須要按照《勞動合同法》中規(guī)定的時間，同時只能采用書面形式訂立，要是在試用期內(nèi)，雙方僅僅是單獨簽訂了試用期合同的話，則這樣的行為就是違法的，往往會對用人單位作出相應的處罰。而此時雙方約定的試用期也是不成立的，具體的試用期期限會直接認定為勞動合同的期限。

試用期的員工，福利待遇有哪些？

一、試用期薪資

試用期的薪資由用人單位和員工協(xié)商一致明確，但不能小于《勞動合同法》要求的最少標準。為了更好地避免用人單位亂用試用期，隨意放低職工的薪資，《勞動合同法》針對試用期的職工工資標準明確了兩根標準：

1、試用期薪資不能小于用人單位所在城市的最低工資標準。

在我國推行最低工資保障機制，即員工在工作全過程中領到的最少勞務報酬不能少于本地最低工資標準。實踐活動中，會發(fā)生用人單位的注冊地和具體經(jīng)營管理地或工作合同履行地不一致的狀況，因為全國各地的最低工資標準各有不同，理應可用哪一地的最低工資標準，立即影響到用人單位和勞動人民的利益。

依據(jù)《勞動合同法實施條例》的要求，工作合同履行地與用人單位注冊地不至于的，最低工資標準依照工作合同履行地的相關要求實行；假如用人單位注冊地的相關標準高過工作合同履行地的相關標準，且用人單位與員工承諾依照用人單位注冊地的相關要求實行的，則依照用人單位注冊地的標準實行。

2、試用期薪資不能少于本企業(yè)和同職位最少檔薪資的80%或是不可小于工作合間承諾薪資的80%。

以上兩種標準，用人單位只需達到其一就可以，即試用期薪資小于本公司同樣職位最少檔薪資的80%，可是不少于勞動合同書承諾薪資的80%，或是試用期薪資小于勞動合同書承諾薪資的80%，可是不少于本公司同樣職位最少擋薪資的80%，全是可以的。

用人單位注冊地和工作合同履行地不一致，用人單位能不能立即可用較低的最低工資標準？

用人單位注冊地和工作合同履行地不一致時，假如用人單位和員工在勞動合同書中針對可用哪一地的最低工資標準未做承諾，則立即依據(jù)法體要求可用工作合同履行地的標準，該標準高過還是小于注冊地的標準在所不談。如果是用人單位和員工承諾可用用人單位注冊地的標準，則必要條件一定是注冊地的最低工資標準高過工作合回履行地的標準。不然，該承諾失效。因此，用人單位不可以事前承諾或立即可用較低的最低工資標準。

許多公司以為職工在試用期內(nèi)，尚不屬于公司的宣布職工，因而不給職工交納社保或亂扣別的福利待遇。實際上，自用人之日起，員工就與用人單位締約了勞務關系，員工具有法律法規(guī)的所有支配權，用人單位理應依照法律法規(guī)和勞動合同書承諾執(zhí)行所有責任，這并不因員工處在試用期而各有不同。因而，除開試用期薪資標準可以在法律法規(guī)的范疇內(nèi)差別于轉正定級后的薪資，別的層面，公司均應像看待宣布職工一樣看待試用期職工，維護保養(yǎng)試用期職工的有關利益，包含交納社保和給予別的福利待遇等。

二、試用期福利待遇

試用期內(nèi)職工是不是能享有醫(yī)療期、法定婚假、生育假等福利待遇？

可以。試用期盡管是一個觀察期，但它包括在宣布的勞動合同書期內(nèi)，并不影響到彼此間存有事實勞動關系的評定。因而，職工在試用期內(nèi)，依然依規(guī)享有醫(yī)療期、法定婚假、生育假以及福利待遇，即便產(chǎn)生重疊，乃至造成試用期虛置，用人單位也沒有權利單方奪走其利益或增加試用期。

試用期的員工，有哪些福利待遇？

調(diào)查結果顯示，18.75%的網(wǎng)友認為試用期員工不能享受正式員工的福利，58.33%的網(wǎng)友認為試用期員工不能享受這種做法不符合勞動法，22.92%的網(wǎng)友表示不能理解這個問題。專家：員工福利分為兩類：一類是法定福利，比如社保、帶薪年假；一種是非法定福利，比如獎勵旅游和假期津貼。法定福利根據(jù)國家法律法規(guī)發(fā)放。如果國家法律法規(guī)中的規(guī)則在試用期內(nèi)沒有給出，單位可以不給也可以給，主動權掌握在單位手里；如果國家法律法規(guī)沒有說試用期內(nèi)是否給，那是需要單位給的，因為試用期和正式員工一樣。

單位有必要給予法定福利，如社會保障、帶薪年假、最低工資標準、同工同酬等。社會保險是一項重要的法定福利。有些單位和員工說試用期不交社保，試用期過后會退一次。這種做法聽起來很有道理：雖然試用期不發(fā)工資，但試用期轉正后會發(fā)工資，看起來待遇沒有損失。但是，一旦單位認為員工不符合錄用條件，在試用期內(nèi)解除勞動合同，矛盾就在這時產(chǎn)生了。原來，社會保險作為法定福利，在試用期內(nèi)是必須繳納的。

試用期未滿離職的員工，在試用期內(nèi)仍應繳納社會保險。注：即使員工未成為正式員工，單位也應在試用期內(nèi)為員工繳納社會保險。對于單位來說，試用期繳納社會保險可以消除自身的危險。單位為節(jié)約能源未依法繳納社會保險的，一旦勞動者發(fā)生工傷或疾病，公司將賠償工傷保險和醫(yī)療保險承擔的全部費用。因此，成為正式會員后補交是違法的。即使你沒有得到一份積極的工作，你也要在試用期內(nèi)繳納社會保險。

就非法定福利而言，單位有很大的自由。非法定福利的依據(jù)來源于單位的規(guī)章制度，或者與勞動者簽訂的勞動合同。在這些書面文件中，假設規(guī)則已經(jīng)制定，試用期員工沒有被一掃而空，所以單位應該公平地給予試用期員工這些福利。但現(xiàn)實中，很多問題的產(chǎn)生，源于支付的福利沒有書面文字，只是按照老板的意圖支付，這可能形成了一種內(nèi)在的套路。員工在試用期內(nèi)，恐怕很難要求單位給予同等待遇。

勞動合同法中試用期內(nèi)福利待遇規(guī)定有什么優(yōu)惠規(guī)定

(一)試用期是一個約定的條款 試用期是一個約定的條款，如果雙方?jīng)]有事先約定，用人單位就不能以試用期為由 解除勞動合同 。 (二)勞動者在試用期間應當享有全部的勞動權利 勞動合同法 限定了試用期的約定條件，勞動者在試用期間應當享有全部的勞動權利。 這些權利包括取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛(wèi)生保護的權利、接受職業(yè)技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請 勞動爭議處理 的權利以及法律規(guī)定的其他勞動權利。還包括依照法律規(guī)定，通過職工大會、職工代表大會或者其他形式，參與民主管理或者就保護勞動者合法權益與用人單位進行平等協(xié)商的權利。不能因為試用期的身份而加以限制，與其他勞動者區(qū)別對等。 (三)試用期包括在 勞動合同期限 內(nèi) 也就是說，不管勞動合同雙方當事人訂立的是一年期限的勞動合同，還是三年、五年期限的勞動合同，如果約定了試用期，勞動合同期限的前一段期限(比如可能是三天、五天或者一個星期，可能是一個月或者兩個月)是試用期，試用期是包括在整個勞動合同期限里。不管試用期之后當然 訂立勞動合同 還是不訂立勞動合同，都不允許單獨 約定試用期 。 讀完這些，我們知道了用人單位是如何開除 試用期員工 的了。對于用人單位來說，如果試用期員工達不到自己公司的要求，是可以開除的，但是要按照規(guī)定來操作。

用人單位發(fā)放的福利在試用期內(nèi)企業(yè)還可以正常發(fā)放福利的規(guī)定是什么

企業(yè)還可以正常發(fā)放哪些福利《通知》規(guī)定，職工福利費包括發(fā)放給職工的以下各項現(xiàn)金補貼和非貨幣性集體福利： 1.為職工衛(wèi)生保健、生活等發(fā)放的各項現(xiàn)金補貼和非貨幣性福利，包括職工因公外地就醫(yī)費用、暫未實行醫(yī)療統(tǒng)籌企業(yè)職工醫(yī)療費用、職工供養(yǎng)直系親屬醫(yī)療補貼、職工療養(yǎng)費用、自辦職工食堂經(jīng)費補貼或未辦職工食堂統(tǒng)一供應午餐支出、符合國家有關財務規(guī)定的供暖費補貼、防暑降溫費等。 2.企業(yè)尚未分離的內(nèi)設集體福利部門所發(fā)生的設備、設施和人員費用，包括職工食堂、職工浴室、理發(fā)室、醫(yī)務所、托兒所、療養(yǎng)院、集體宿舍等集體福利部門設備、設施的折舊、維修保養(yǎng)費用及集體福利部門工作人員的工資薪金、 社會保險費 、 住房公積金 、勞務費等人工費用。 3.職工困難補助或企業(yè)統(tǒng)籌建立和管理的專門用于幫助、救濟困難職工的基金支出。 4. 離退休人員 統(tǒng)籌外費用，包括離休人員的醫(yī)療費及離退休人員其他統(tǒng)籌外費用。 5.按規(guī)定發(fā)生的其他職工福利費，包括喪葬補助費、撫恤費、職工異地安家費、獨生子女費、探親假路費及符合企業(yè)職工福利費定義但未包括在本通知各條款中的其他支出。

試用期員工有哪幾種福利

一、員工福利有哪幾種 員工福利分為兩類，一類是法定福利，如社會保障、帶薪年休假；一類是非法定福利，如獎勵旅游、節(jié)日補貼。法定福利是依照國家的法律法規(guī)給予的。如果國家的法律法規(guī)中規(guī)定試用期內(nèi)不給的，則單位可以不給，也可以給，主動權在單位手中；如果國家的法律法規(guī)中沒有提到試用期內(nèi)是否給，則默認試用期與正式員工一樣，單位必須給予。 單位必須給予的是：法定福利，如社保、帶薪年休假、 最低工資標準 、同工同酬等。 二、 試用期員工 能否享有正式工的福利 社會保險是重要的法定福利。有些單位和員工說，試用期內(nèi)不繳社保，試用期過后，一次性補繳。這種做法聽上去似乎有道理：雖然試用期內(nèi)不繳，但是試用期轉正后會補繳，似乎待遇沒損失。但是一旦試用期內(nèi)單位認為員工不符合錄用條件解除了勞動合同，此時矛盾就產(chǎn)生了。其實，社會保險作為法定福利，試用期內(nèi)必須繳納。試用期沒做完就離職的員工，在試用期內(nèi)的社會保險仍然應當繳納。 注意：對于單位來說，試用期內(nèi)繳納社會保險可以免除自己的風險。如果單位為了省事，單位沒有依法繳納社會保險的話，員工一旦發(fā)生工傷或疾病治療，所有由工傷保險和醫(yī)療保險承擔的費用，由公司賠償。所以轉正后再補交的方式是不合法的。即使沒有轉正，試用期的社會保險也是要交的。 對于非法定福 *** 說，單位的自由度很大。非法定福利的依據(jù)來自于單位的規(guī)章制度，或者與勞動者簽署的勞動合同。這些書面文件中假設作出了規(guī)定，沒有排除試用期員工，那單位應當將這些福利一視同仁地給予試用期內(nèi)的員工。

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