本篇文章給大家談?wù)劰?jié)假日期間工資補償標(biāo)準(zhǔn)，以及放假期間，企業(yè)給員工發(fā)百分之三十的工資合法嗎？為什么？對應(yīng)的知識點，文章可能有點長，但是希望大家可以閱讀完，增長自己的知識，最重要的是希望對各位有所幫助，可以解決了您的問題，不要忘了收藏本站喔。

本文目錄

1. 用人單位停產(chǎn)之后按最低工資給員工發(fā)工資，合同到期后補償標(biāo)準(zhǔn)？
2. 老板以放假辭退工人該怎么辦？
3. 放假考勤有工資嗎？
4. 公司以業(yè)績差為由，放員工長假并只給最低工資，若辭職又不給補償，怎么辦？
5. 放假期間，企業(yè)給員工發(fā)百分之三十的工資合法嗎？為什么？

用人單位停產(chǎn)之后按最低工資給員工發(fā)工資，合同到期后補償標(biāo)準(zhǔn)？

合同期滿終止勞動合同，一般情況下，用人單位經(jīng)濟(jì)補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。具體補償標(biāo)準(zhǔn)是：

一、只有用人單位不同意續(xù)簽，或者用人單位降低勞動合同約定條件而勞動者不同意續(xù)訂勞動合同，用人單位才需支付經(jīng)濟(jì)補償。

《勞動合同法》第四十四條第一項規(guī)定：“勞動合同期滿的，勞動合同終止。”第四十六條第（五）項規(guī)定：“除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的；用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補償。”

通過以上分析，合同期滿的，只有兩種情況下，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補償：

1、用人單位決絕與勞動者續(xù)簽勞動合同；

2、用人單位同意簽，但勞動合同約定條件不能維持或者提高。

而用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的，用人單位不需要支付經(jīng)濟(jì)補償金。

二、經(jīng)濟(jì)補償金是根據(jù)工作年限和前12個平均工資計算。

《勞動合同法》第四十七條規(guī)定，“經(jīng)濟(jì)補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟(jì)補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民 *** 公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。”

也就是說經(jīng)濟(jì)補償金是根據(jù)工作年限和前12個平均工資計算，需要注意的是：

1、工作年限具體是指2008年以后工作年限

《勞動合同法》第九十七條第三款規(guī)定：“本法施行之日存續(xù)的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補償?shù)模?jīng)濟(jì)補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當(dāng)時有關(guān)規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補償?shù)模凑债?dāng)時有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。”第九十八條規(guī)定：“本法自2008年1月1日起施行。”因此，如果在本單位工作起始日是在2008年1月1日前，也只能從2008年1月1日起算。

2、月工資計算標(biāo)準(zhǔn)為應(yīng)得工資。且不得低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)

《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十七條規(guī)定，“勞動合同法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補償?shù)脑鹿べY按照勞動者應(yīng)得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數(shù)計算平均工資。”

三、停產(chǎn)期間實際發(fā)放工資作為計算補償金標(biāo)準(zhǔn)并非不妥，可以從停產(chǎn)條件或者停產(chǎn)工資發(fā)放尋找有利證據(jù)。

由于法律沒有明確規(guī)定停產(chǎn)停工的條件，一些企業(yè)為了達(dá)到裁員而不支付經(jīng)濟(jì)補償金的目的，采用停產(chǎn)停工讓員工無限期的放假的方式變相裁員。一般認(rèn)為停工停產(chǎn)應(yīng)具備下列條件：1、發(fā)生原因必須是客觀的，不能是用人單位主觀原因。2、必須達(dá)到致使勞動合同無法履行的程度。3、停產(chǎn)停工后有恢復(fù)經(jīng)營的可能性。這次新冠疫情導(dǎo)致的停工停產(chǎn)就是非常典型的例子。

停工停產(chǎn)期間嚴(yán)格按照規(guī)定發(fā)放工資，根據(jù)《工資支付暫行條例》第十二條規(guī)定，“非因勞動者原因造成單位停工、停產(chǎn)在一個工資支付周期內(nèi)的，用人單位應(yīng)按勞動合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn);若勞動者沒有提供正常勞動，用人單位沒有安排勞動者工作的，應(yīng)當(dāng)按不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的70%支付勞動者生活費。應(yīng)按國家有關(guān)規(guī)定辦理。”

如果用人單位不符合停工停產(chǎn)條件，或著未按上述規(guī)定發(fā)放工資，你可以按照《勞動合同合同法》第三十八條第一、二項規(guī)定，“未按照勞動合同約定提供勞動保護(hù)或者勞動條件的；未按照勞動合同約定提供勞動保護(hù)或者勞動條件的”勞動者可以解除勞動合同，并要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補償金，不再需要等到合同期滿。

希望我的回答對你有所幫助

【敬請關(guān)注點評留言““小二亂彈””】

老板以放假辭退工人該怎么辦？

這真是一個問題呢，其實很好辦：

1走人。仰天大笑出門去，我輩豈是蓬蒿人。既然你不要我，那就給我工資，我走人。

2為什么單位以放假辭退工人

第一種情況：簽訂了工作合同，不想付違約金，那放假不是也有工資嗎，這也說不通啊。

第二種情況：沒簽訂合同，就是不想用你了。

總之，如果沒簽訂合同，你又不是很喜歡，那直接走就好了，管他哪種方式呢，如果有合同，那就必須 *** 呀。

放假考勤有工資嗎？

我曾在人力資源部做過考勤管理工作，很榮幸回答你的問題。

《勞動法》規(guī)定：

1.用人單位安排勞動者延長工作時間的(即加點)，應(yīng)當(dāng)向勞動者支付不低于工資150%的工資報酬；

2.用人單位在休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，應(yīng)當(dāng)向勞動者支付不低于工資200%的工資報酬；

3.用人單位在法定節(jié)假日安排勞動者工作的，應(yīng)當(dāng)向勞動者支付不低于工資300%的工資報酬。

事實上，勞動者要想得到這部分報酬很不容易。就拿我們單位來說吧：

首先單位為了避免無效加班，實行加班事前審批制。加班需提前申請，并經(jīng)各層級領(lǐng)導(dǎo)簽字審批。好多加班是臨時性、不可預(yù)知的，所以不管是平時還是休息日加班，沒人去和單位計較??

其次單位既要避免用工風(fēng)險，又要節(jié)約費用，對法定節(jié)假日加班的會象征性地發(fā)一二百元補助，安撫一下大家的情緒。

休息日加班會安排你補休。反正我讓你休了，你不休是你的事，和我無關(guān)。

所以，放假你考勤了，但你經(jīng)過審批了嗎？沒有！

大家都是996，你就不要和單位談錢了吧??

公司以業(yè)績差為由，放員工長假并只給最低工資，若辭職又不給補償，怎么辦？

公司業(yè)績差是經(jīng)濟(jì)效益差，業(yè)務(wù)難拓展，困難重重，舉步維艱在搖晃中維持生存，為了旺季生意有好轉(zhuǎn)扭轉(zhuǎn)虧損增加利潤，淡季暫放員工長假發(fā)最低工資生活費，也是對員工莫大的關(guān)心愛護(hù)。

公司是有良心的企業(yè)，老板是好老板，能在這樣的公司工作是職業(yè)的穩(wěn)定，放長假時間段可打短工又增加了經(jīng)濟(jì)來源，加上生活費有可能比在職工資還拿的多，又何必要公司經(jīng)濟(jì)補償呢。

辦企業(yè)難，公司有公司的苦處，相信公司也希望員工有好工資福利待遇，只要公司的出發(fā)點是好的，應(yīng)和公司共度難關(guān)，急為公司之所急，想為公司之所想，大家齊心脅力定能將業(yè)績做好，上升，提高經(jīng)濟(jì)效益，改善員工生活，提高工資福利待遇，有個穩(wěn)定職業(yè)收入。，

放假期間，企業(yè)給員工發(fā)百分之三十的工資合法嗎？為什么？

肯定是不合法的，可以申請勞動仲裁。

根據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》第12條的規(guī)定，非因勞動者原因造成單位停工、停產(chǎn)在一個工資支付周期內(nèi)的，用人單位應(yīng)按勞動合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn);若勞動者沒提供正常勞動，應(yīng)按國家有關(guān)規(guī)定辦理。

第四根據(jù)《勞動法》十七條用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點和經(jīng)濟(jì)效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。

第四十八條國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標(biāo)準(zhǔn)由省、自治區(qū)、直轄市人民 *** 規(guī)定，報國務(wù)院備案。

用人單位支付勞動者的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。

根據(jù)《勞動法》第九十一條用人單位有下列侵害勞動者合法權(quán)益情形之一的，由勞動行政部門責(zé)令支付勞動者的工資報酬、經(jīng)濟(jì)補償，并可以責(zé)令支付賠償金：

（一）克扣或者無故拖欠勞動者工資的；

（二）拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；

（三）低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資的；

（四）解除勞動合同后，未依照本法規(guī)定給予勞動者經(jīng)濟(jì)補償?shù)摹?/p>

企業(yè)因受疫情影響導(dǎo)致生產(chǎn)經(jīng)營困難的，可以通過與職工協(xié)商一致采取調(diào)整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩(wěn)定工作崗位，盡量不裁員或者少裁員。符合條件的企業(yè)，可按規(guī)定享受穩(wěn)崗補貼。企業(yè)停工停產(chǎn)在一個工資支付周期內(nèi)的，企業(yè)應(yīng)按勞動合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付職工工資。超過一個工資支付周期的，若職工提供了正常勞動，企業(yè)支付給職工的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。職工沒有提供正常勞動的，企業(yè)應(yīng)當(dāng)發(fā)放生活費，生活費標(biāo)準(zhǔn)按各省、自治區(qū)、直轄市規(guī)定的辦法執(zhí)行。

好了，文章到這里就結(jié)束啦，如果本次分享的節(jié)假日期間工資補償標(biāo)準(zhǔn)和放假期間，企業(yè)給員工發(fā)百分之三十的工資合法嗎？為什么？問題對您有所幫助，還望關(guān)注下本站哦！