老鐵們，大家好，相信還有很多朋友對于離職簽字補償標準和我寫了離職申請，還可以申請賠償嗎？的相關(guān)問題不太懂，沒關(guān)系，今天就由我來為大家分享分享離職簽字補償標準以及我寫了離職申請，還可以申請賠償嗎？的問題，文章篇幅可能偏長，希望可以幫助到大家，下面一起來看看吧！

本文目錄

1. 事業(yè)單位在編人員辭職,有補償嗎？
2. 勞動法2021最新規(guī)定離職補償最高限額？
3. 我寫了離職申請，還可以申請賠償嗎？
4. 工傷自愿離職有什么賠償嗎？
5. 公司給員工簽降薪協(xié)議，不同意就離職，員工無奈簽字了，合法么？

事業(yè)單位在編人員辭職,有補償嗎？

可以要求補償?shù)模瑔T工提出離職分三種情況，只有第1種情況有補償：

1、勞動者書面提出解除勞動關(guān)系后可以立即走人不需要用人單位的批準，并可以要求支付剩余的工資及經(jīng)濟補償金（每工作1年支付1個月工資）及辦理離職手續(xù)等。

2、依據(jù)《勞動合同法》37條，勞動者提前30天提出的書面離職，不需要用人單位批準就可以離職。其中，試用期提前3天書面提出；用人單位有義務結(jié)清工資辦理離職手續(xù)。

3、沒有提前30天提出離職，用人單位也不存在《勞動合同法》38條的情況，勞動者直接提交辭職信就走人，這個時候就是勞動者違法，給用人單位造成的直接經(jīng)濟損失、招聘該勞動者產(chǎn)生的費用，用人單位可以要求承擔。

擴展資料：

辭職步驟

第一步寫辭職信

這是必須也是最基本的一步，辭職信和應聘信一樣，都應有一定的格式，而一封合格的辭職信一般必須包括以下內(nèi)容：離職原因、離職期限、工作的交接、向公司表示感謝的禮貌用語。

也可以再加上一些個人的意見和建議，推薦合適的接班人等內(nèi)容，但措辭和語氣一定不能過激，以免白紙黑字上留下對你不利的“案底”。

第二步和主管詳談

這是離職過程中最重要的一步，你的離職請求是否能夠得到批準和支持，關(guān)鍵還得看這一步。在和主管詳談之前，必須準備好離職的充分理由。

如果你平時的工作表現(xiàn)還不錯，或者是公司的骨干力量，那么在談話中主管很可能會挽留你，而你必須用得體的語言去應對，想方設法表明你的立場，并堅持自己的初衷。切忌不辭而別，那是極其不負責任的行為，會造成非常不良的影響。

第三步交接工作

在和主管談妥了具體離職意向并征得同意之后，就應該開始著手交接工作。在公司還沒找到合適的接替者的時候，你應該一如既往地努力做好本職工作，站好最后一班崗。而即使在接替你的人來了之后，你仍必須將手頭的工作交接完畢才能離開公司，以盡到自己的最后一份責任。

第四步人事手續(xù)

決定離職之后，會有一系列人事手續(xù)要辦，一般來說是由原單位開出退工單，并將你的檔案轉(zhuǎn)出。另外還有你的養(yǎng)老關(guān)系和房屋公積金等等也需要一并轉(zhuǎn)移。

假如你已經(jīng)找到了新單位，那么只要將原有的勞動關(guān)系轉(zhuǎn)到新單位即可，假如你是待業(yè)或者出國等等，那么就必須咨詢有關(guān)部門后妥善處理，以免將來你需要用到這些關(guān)系的時候發(fā)生不必要的勞動糾紛。

勞動法2021最新規(guī)定離職補償最高限額？

一、勞動法新規(guī)定離職補償是如何規(guī)定的？

根據(jù)《勞動合同法》第46條規(guī)定,用人單位按照上述第36條、第40條、第41條的規(guī)定解除勞動關(guān)系的,應當向勞動者支付經(jīng)濟補償。

第47條規(guī)定,經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限,每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的,按一年計算;不滿六個月的,向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

除了上述情形以外,用人單位辭退員工的,就屬于違法解除勞動合同,要按照經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金,即按勞動者在本單位工作的年限,每滿一年支付二個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的,按一年計算;不滿六個月的,向勞動者支付一個月工資的賠償金。

二、離職補償相關(guān)法律規(guī)定

《勞動合同法》第36條規(guī)定,用人單位與勞動者協(xié)商一致,可以解除勞動合同。第39條規(guī)定,勞動者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同:

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的;

(三)嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的;

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經(jīng)用人單位提出,拒不改正的;

(五)因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;

(六)被依法追究刑事責任的。

第40條規(guī)定,有下列情形之一的,用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后,可以解除勞動合同:

(一)勞動者患病或者非因工負傷,在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動者不能勝任工作,經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位,仍不能勝任工作的;

(三)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,致使勞動合同無法履行,經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商,未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。

第41條規(guī)定,有下列情形之一,需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的,用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況,聽取工會或者職工的意見后,裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告,可以裁減人員:

(一)依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的;

(二)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的;

(三)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整,經(jīng)變更勞動合同后,仍需裁減人員的;

(四)其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化,致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時,應當優(yōu)先留用下列人員:

(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;

(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的;

(三)家庭無其他就業(yè)人員,有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員,在六個月內(nèi)重新招用人員的,應當通知被裁減的人員,并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。

離職時，如果用人單位是按照《勞動法》所規(guī)定的裁員的，最多是要支付離職員工一個月的工資作為補償，但如果是違反了《勞動法》規(guī)定而裁員的，就要根據(jù)相關(guān)規(guī)定的二倍進行補償。

我寫了離職申請，還可以申請賠償嗎？

不可以。原因：如果勞動者的辭職理由是寫的個人原因，用人單位是無需支付任何經(jīng)濟補償金或者賠償金的。相關(guān)點：

1、用人單位存在《勞動合同法》38條的情況，勞動者書面提出解除勞動關(guān)系后可以立即走人不需要用人單位的批準，并可以要求支付剩余的工資及經(jīng)濟補償金（每工作1年支付1個月工資）及辦理離職手續(xù)等。

2、依據(jù)《勞動合同法》37條，勞動者提前30天提出的書面離職，不需要用人單位批準就可以離職。其中，試用期提前3天書面提出；用人單位有義務結(jié)清工資辦理離職手續(xù)。3、沒有提前30天提出離職，用人單位也不存在《勞動合同法》38條的情況，勞動者直接提交辭職信就走人，這個時候就是勞動者違法，給用人單位造成的直接經(jīng)濟損失、招聘該勞動者產(chǎn)生的費用，用人單位可以要求承擔。關(guān)于離職申請：1、離職申請是指員工向用人單位提出辭職的申請，是一種書面的,較正式的文案方式。2、無論是大中小型公司都會有這樣類似有流程，但因為不同的職位崗位要求，對離職申請的處理都不一樣，但都大同小異。

工傷自愿離職有什么賠償嗎？

工傷賠償與離職，是勞動爭議的兩個問題，但也有交叉的內(nèi)容。

首先，工傷賠償，也就是工傷保險待遇，是按工傷保險條例規(guī)定的項目和標準，由社會保險部門或單位給予支付。其中，一次性就業(yè)傷殘就業(yè)補助金，有你所在的單位支付。

其次，離職，就是你與所在的單位解除勞動合同，只要你不是被單位合法辭退的，依據(jù)勞動合同法就可以享有按工齡年數(shù)計算的經(jīng)濟補償。如果工傷處理超過期限，勞動仲裁就不會受理了。

公司給員工簽降薪協(xié)議，不同意就離職，員工無奈簽字了，合法么？

這是典型的“逼人自己走”的手段，而且很好用。

既然是手段，要說完全合法，那肯定就不合法。但是，法律是很多空子的，而且法律是不講理的，只講證據(jù)，這里面道道很多，去上訴也不一定贏，而且你沒有公司那么專業(yè)，公司可以請專業(yè)的律師來。

律師就是能夠把不合法的事情變得從程序上是合法的，這就是律師的能力。

因此，個人面對這種情況，要不就選擇默默接受安排，熬一下。要不就選擇拿點補償走人，要想和公司硬來，基本沒戲。

1、很多公司簽訂的《勞動合同》里面是沒寫工資數(shù)額的，這個時候，公司想怎么調(diào)你的工資，你都很難找證據(jù)去上訴。

2、公司只是把固定基本工資降低了，按個人的理解，這個數(shù)值應該剛好和當?shù)刈畹凸べY標準一樣，不會低于這個數(shù)值。

同時，公司把其他工資部分全部劃為績效工資，至于怎么考核，還不是公司說了算，法律規(guī)定公司是可以對員工進行考核的。

不過，以前的考核是為了讓員工努力工作，拿更高的收入，而現(xiàn)在，是通過考核，讓員工拿不到這個績效工資。通過這樣的變通，變相為直接大幅度降低員工工資。

這樣操作，在法律上是站得住腳的，如果員工沒有充足的證據(jù)，很難打贏官司。

3、而且，公司也不是直接操作，而且通過下發(fā)通知、協(xié)議等手段，讓這件事情變得更加合法了，一旦員工簽字，基本就沒得上訴的可能了。

所以，我一直都認為打工者永遠處于非常弱勢的地位，想通過這些小小法律來改變打工者的地位，是不現(xiàn)實的。

因為打工者手上沒有資源，所以根本就沒有話語權(quán)，也就沒有了地位。

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