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本文目錄一覽

• 1、工傷判定八級后,上班原崗位無法勝任,被降薪降職是否合法?
• 2、工傷后企業(yè)對職工做降級處分合理嗎?
• 3、工傷復(fù)工后調(diào)崗降薪合理嗎

工傷判定八級后,上班原崗位無法勝任,被降薪降職是否合法?

法律主觀：可以降低 工資 ，但是需要有正當(dāng)理由。 發(fā)生 工傷 后，勞動者不勝任工作，用人單位可以調(diào)整其工作崗位，但雙方為此發(fā)生爭議，應(yīng)由用人單位舉證證明其調(diào)崗調(diào)薪具有充分的合理性。

法律主觀：能，發(fā)生工傷后，勞動者不能從事原來工作的，用人單位可以與勞動者協(xié)商崗位的調(diào)整，如果勞動者不同意的，用人單位作出賠償后可以 解除勞動合同 。調(diào)整崗位后的工資報酬，原則上應(yīng)當(dāng)實行同工同酬。

工傷復(fù)工后調(diào)崗降薪是否合理，要看是否有正當(dāng)?shù)睦碛伞０l(fā)生工傷后，勞動者不勝任工作，用人單位可以調(diào)整其工作崗位，但雙方為此發(fā)生爭議，應(yīng)由用人單位舉證證明其調(diào)崗調(diào)薪具有充分的合理性。

法律分析：可以，但是需要有正當(dāng)理由。發(fā)生工傷后，勞動者不勝任工作，用人單位可以調(diào)整其工作崗位，但雙方為此發(fā)生爭議，應(yīng)由用人單位舉證證明其調(diào)崗調(diào)薪具有充分的合理性。

因此發(fā)生工傷后，勞動者不勝任工作，用人單位可以調(diào)整其工作崗位，但雙方為此發(fā)生爭議，應(yīng)由用人單位舉證證明其調(diào)崗降薪具有充分的合理性。

工傷鑒定后的員工降職降薪也是合法的，因為畢竟工傷之后他要負(fù)負(fù)責(zé)的工作，可能會發(fā)生變化，所以說降職降薪也是可以的，合法的。

工傷后企業(yè)對職工做降級處分合理嗎?

按相關(guān)法律規(guī)定，工傷后，上班公司調(diào)崗，降工資的行為違法。勞動者可以與用人單位協(xié)商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協(xié)商，達(dá)成和解協(xié)議。

原則上是無效的；如果用人單位是生產(chǎn)經(jīng)營需要的調(diào)崗，且調(diào)崗具有合理性，不存在侮辱或懲罰性質(zhì)，工資待遇不降低，與勞動合同約定的崗位之間存在相關(guān)性，則調(diào)崗有效；作為勞動者應(yīng)該遵守。

如果是小工傷不影響你原來的工作崗位那么公司調(diào)崗降薪違法。

工傷復(fù)工后調(diào)崗降薪合理嗎

工傷復(fù)工后調(diào)崗降薪是否合理，要看是否有正當(dāng)?shù)睦碛伞０l(fā)生工傷后，勞動者不勝任工作，用人單位可以調(diào)整其工作崗位，但雙方為此發(fā)生爭議，應(yīng)由用人單位舉證證明其調(diào)崗調(diào)薪具有充分的合理性。

法律分析：可以，但是需要有正當(dāng)理由。發(fā)生工傷后，勞動者不勝任工作，用人單位可以調(diào)整其工作崗位，但雙方為此發(fā)生爭議，應(yīng)由用人單位舉證證明其調(diào)崗調(diào)薪具有充分的合理性。

法律主觀：可以降低 工資 ，但是需要有正當(dāng)理由。 發(fā)生 工傷 后，勞動者不勝任工作，用人單位可以調(diào)整其工作崗位，但雙方為此發(fā)生爭議，應(yīng)由用人單位舉證證明其調(diào)崗調(diào)薪具有充分的合理性。

原則上是無效的；如果用人單位是生產(chǎn)經(jīng)營需要的調(diào)崗，且調(diào)崗具有合理性，不存在侮辱或懲罰性質(zhì)，工資待遇不降低，與勞動合同約定的崗位之間存在相關(guān)性，則調(diào)崗有效；作為勞動者應(yīng)該遵守。

工傷復(fù)工調(diào)崗降薪是合法的。法律依據(jù)：《工傷保險條規(guī)定例》第三十三條規(guī)定：工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的，在停工留薪期內(nèi)，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。

法律分析：工傷后，如果勞動者不適應(yīng)原來的工作崗位，經(jīng)用人單位和勞動者協(xié)商，可以調(diào)崗。

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