今天給各位分享2015績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)的知識(shí)，其中也會(huì)對(duì)2020年績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行解釋?zhuān)绻芘銮山鉀Q你現(xiàn)在面臨的問(wèn)題，別忘了關(guān)注本站，現(xiàn)在開(kāi)始吧！

本文目錄一覽：

• 1、2015年績(jī)效核減額要減到那什么時(shí)候
• 2、河南省公務(wù)員績(jī)效工資
• 3、績(jī)效考核方案
• 4、2015事業(yè)基礎(chǔ)性績(jī)效工資表漲多少
• 5、教師績(jī)效工資最新標(biāo)準(zhǔn)是什么？

2015年績(jī)效核減額要減到那什么時(shí)候

一、請(qǐng)問(wèn)各位朋友，按2015年工資改革的要求，要減少一部分績(jī)效工資。這個(gè)減少額用哪個(gè)作為

從績(jī)效工資中的基礎(chǔ)績(jī)效中扣減，文件已經(jīng)明確了。

二、我國(guó)個(gè)人工資薪金起征點(diǎn)是多少?

如果有獎(jiǎng)金，應(yīng)當(dāng)計(jì)入工資薪金所得，一并計(jì)算交納個(gè)人所得稅。

根據(jù)稅法的規(guī)定，工資薪金所得，是指?jìng)€(gè)人因任職或者受雇而取得的工資、薪金、獎(jiǎng)金、年終加薪、勞動(dòng)分紅、津貼、補(bǔ)貼以及與任職或者受雇有關(guān)的其他所得。

例如:個(gè)人按規(guī)定交納的社會(huì)保險(xiǎn)金及住房公積金為300元（該部分為免稅項(xiàng)目），則：

應(yīng)納稅收入 = 3 100 - 300 = 2 800元

應(yīng)納稅所得 = 2 800 - 1 600 = 1 200元

應(yīng)交個(gè)人所得稅 = 1 200 * 10% - 25 = 95元

三、2015年臨時(shí)工工資按勞動(dòng)法是多少錢(qián)一小時(shí)啊？

首先，勞動(dòng)法沒(méi)有對(duì)臨時(shí)工的工資進(jìn)行具體的規(guī)定。但對(duì)于職工的最低月工資有規(guī)定是不低于當(dāng)?shù)仄骄べY水平，比如南寧市的平均工資為1498元，那么在南寧市的任何崗位都不應(yīng)低于1498元每個(gè)月。

對(duì)于臨時(shí)工，我認(rèn)為也可以根據(jù)你工作當(dāng)?shù)氐钠骄べY數(shù)除以30得出，那么，你的工資將不會(huì)低于得出的數(shù)字。另外，每個(gè)地方的平均工資水平都可以在百度上查詢(xún)到的，所以你需要先查詢(xún)你們當(dāng)?shù)氐墓べY水平。

四、新《企業(yè)所得稅法》中規(guī)定的“合理工資、薪金”應(yīng)如何掌握？

答：《企業(yè)所得稅法實(shí)施條例》第三十四條所稱(chēng)的“合理工資、薪金”，是指企業(yè)按照股東大會(huì)、董事會(huì)、薪酬委員會(huì)或相關(guān)管理機(jī)構(gòu)制訂的工資薪金制度規(guī)定實(shí)際發(fā)放給員工的工資、薪金。稅務(wù)機(jī)關(guān)在對(duì)工資、薪金進(jìn)行合理性確認(rèn)時(shí)，可按以下原則掌握：1.企業(yè)制訂了較為規(guī)范的員工工資、薪金制度；2.企業(yè)所制訂的工資、薪金制度符合行業(yè)及地區(qū)水平；3.企業(yè)在一定時(shí)期所發(fā)放的工資、薪金是相對(duì)固定的，工資、薪金的調(diào)整是有序進(jìn)行的；4.企業(yè)對(duì)實(shí)際發(fā)放的工資、薪金，已依法履行了代扣代繳個(gè)人所得稅義務(wù)；5.有關(guān)工資、薪金的安排，不以減少或逃避稅款為目的。 《企業(yè)所得稅法實(shí)施條例》第二十七條明確，所稱(chēng)合理的支出，是指符合生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)常規(guī)，應(yīng)當(dāng)計(jì)入當(dāng)期損益或者有關(guān)資產(chǎn)成本的必要和正常的支出。對(duì)工資支出合理性的決斷，主要包括兩個(gè)方面：一是雇員實(shí)際提供了服務(wù)，二是報(bào)酬總額在數(shù)量上是合理的。實(shí)際操作中應(yīng)主要考慮雇員的職責(zé)、過(guò)去的報(bào)酬情況，以及雇員業(yè)務(wù)量和復(fù)雜程度等相關(guān)因素。同時(shí)，還要考慮當(dāng)?shù)赝袠I(yè)職工平均工資水平。

五、工資薪金制度該制定？需要參考哪些標(biāo)準(zhǔn)呢？

主要內(nèi)容要求如下：

（一）工作目標(biāo)的完成情況和自我評(píng)價(jià)；

（二）工作中存在的困難、不足和經(jīng)驗(yàn)總結(jié)；

（三）下期工作中需要改進(jìn)或幫助的項(xiàng)目；

（四）自我完善的計(jì)劃。

由人力資源部向集團(tuán)各部門(mén)通知考評(píng)時(shí)間并發(fā)放考評(píng)表；員工與其上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)提前進(jìn)行考評(píng)準(zhǔn)備；直接上級(jí)安排對(duì)員工進(jìn)行面對(duì)面述職考評(píng)，評(píng)分比重為總評(píng)分的60%。由員工上級(jí)的上級(jí)參考第三步的考評(píng)結(jié)果，對(duì)員工進(jìn)行書(shū)面考評(píng)，評(píng)分比重為總評(píng)分的40%。根據(jù)兩級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)分，匯總員工考評(píng)得分，考評(píng)結(jié)果轉(zhuǎn)企管人力資源部，兩級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的考評(píng)單交于被考評(píng)員工本人。企管與人力資源部根據(jù)特別考核項(xiàng)目對(duì)員工考核進(jìn)行加減分，填制員工考核匯總表，報(bào)公司總經(jīng)理進(jìn)行核決。

員工考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)：

員工考核得分 員工評(píng)價(jià)級(jí)別 描述

90分（含）以上 優(yōu)秀 優(yōu)秀 工作出色，無(wú)可挑剔

80分（含）—90分 良好 令人滿(mǎn)意，不負(fù)眾望

70分（含）—80分 較好 工作稱(chēng)職，令人安心

60分（含）—70分 較差 有問(wèn)題，需要注意

60分以下 很差 危險(xiǎn)，勉強(qiáng)維持

六、人事檔案管理

公司人事檔案管理由公司人力資源部管理。公司人事檔案可為三類(lèi)保管，一為在職員工檔案；二為離職員工檔案；三為儲(chǔ)備員工檔案。

七、解聘

有下列情況之一者，公司可實(shí)行解聘制度：

1、工作能力不符合崗位要求的；

2、品行不佳，不利于在公司長(zhǎng)期發(fā)展的；

3、不能接受企業(yè)文化，不適應(yīng)公司管理模式的。

對(duì)中止試用的人員，提前一天予以通知，自告知之日起移交工作。

八、開(kāi)除

員工有下列情形之一的，公司將予以辭退：

1、員工不能勝任其崗位工作者；

2、員工有嚴(yán)重違紀(jì)行為者。

公司辭退員工應(yīng)于三日前告知員工，并于當(dāng)日進(jìn)行工作交接。

1、由所在部門(mén)或人力資源部門(mén)提出申請(qǐng)；

2、由人力資源部門(mén)對(duì)其進(jìn)行考查，將考查結(jié)果報(bào)主管上級(jí)核準(zhǔn)；

3、由所在部門(mén)進(jìn)行工作交接，填寫(xiě)《員工離職（調(diào)動(dòng)）工作交接表》并將交接手續(xù)轉(zhuǎn)人力資源部門(mén)。

九、崗位調(diào)整

因公司需要，進(jìn)行崗位調(diào)整時(shí)，由人力資源部下發(fā)《崗位調(diào)整表》，由當(dāng)事人與原所在部門(mén)進(jìn)行工作交接，同時(shí)填寫(xiě)《員工離職〈調(diào)動(dòng)〉工作交接表》。

十、離職

員工離職應(yīng)提前15日向公司提出書(shū)面申請(qǐng)，經(jīng)公司主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后方可離職。員工離職時(shí)應(yīng)移交手續(xù)包括：工作移交、財(cái)務(wù)移交和辦公用品移交等并填寫(xiě)《員工離職（調(diào)動(dòng)）工作交接表》，并交人力資源部存檔。如未經(jīng)批準(zhǔn)，擅自離職者，視為自動(dòng)離職，扣發(fā)當(dāng)月工資。

第二章 薪金制度

一、 基本原則

公司以具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬吸引優(yōu)秀人才，以確保公司擁有一只業(yè)界最優(yōu)秀的員工隊(duì)伍。公司將定期對(duì)內(nèi)考察公司員工各級(jí)薪酬水平，對(duì)外收集本行業(yè)勞動(dòng)力市場(chǎng)薪酬?duì)顩r，力求建立公平、合理、極具競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系。工資定級(jí)根據(jù)員工的職務(wù)、職稱(chēng)、學(xué)歷、工作能力、技術(shù)程度等進(jìn)行綜合評(píng)定。每年度或每半年度或每季度的工資調(diào)幅可根據(jù)員工個(gè)人表現(xiàn)、公司效益、石家莊市平均工資升降幅度調(diào)整。具體實(shí)施由人力資源部執(zhí)行。

二、工資構(gòu)成

基本工資：根據(jù)部門(mén)、職務(wù)、學(xué)歷核算的工資。

工齡工資：隨員工在公司服務(wù)的時(shí)間而增加

獎(jiǎng) 金：因工作突出或公司業(yè)績(jī)較好發(fā)放的獎(jiǎng)勵(lì)

各種應(yīng)扣項(xiàng)目：如代繳個(gè)人所得稅等。

三、試用期間

試用期間工資按正式員工工資70%發(fā)放，無(wú)工齡工資及獎(jiǎng)金。

四、工資核發(fā)程序

每月15日為發(fā)薪日。各部門(mén)應(yīng)于每月3日前向人力資源報(bào)上報(bào)本部門(mén)上月考勤。薪資核算由人力資源部完成，由財(cái)務(wù)部審核，報(bào)總經(jīng)理核準(zhǔn)后，由財(cái)務(wù)部發(fā)放。

第三章 福利制度

一、保險(xiǎn)

實(shí)施范圍

公司根據(jù)規(guī)定為檔案已轉(zhuǎn)入公司名下的正式員工上保險(xiǎn)。險(xiǎn)種含養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)等。

養(yǎng)老保險(xiǎn)管理辦法

養(yǎng)老保險(xiǎn)統(tǒng)籌金分企業(yè)繳納和個(gè)人繳納兩部分：雙方的交納比例為：企業(yè) %，員工 %。

員工的養(yǎng)老手冊(cè)及臺(tái)帳由公司委托社保中心保存。新調(diào)入員工轉(zhuǎn)正后應(yīng)將養(yǎng)老保險(xiǎn)電腦轉(zhuǎn)移單由原單位轉(zhuǎn)入公司，待核查后從員工進(jìn)入公司之月起繼續(xù)上繳。若員工離開(kāi)公司，由人力資源部負(fù)責(zé)辦理轉(zhuǎn)出手續(xù)。原單位若為事業(yè)單位，則無(wú)須轉(zhuǎn)移養(yǎng)老保險(xiǎn)。

其他保險(xiǎn)管理辦法：

對(duì)于檔案未及時(shí)轉(zhuǎn)入公司的員工，公司將不為該員工上繳保險(xiǎn)直至其檔案調(diào)入。

保險(xiǎn)的有關(guān)細(xì)節(jié)按國(guó)家有關(guān)文件執(zhí)行。并隨國(guó)家政策變更而變更。

第四章 培訓(xùn)制度

一、基本內(nèi)

容

培訓(xùn)目的：培訓(xùn)是為公司完成經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、提高績(jī)效、實(shí)現(xiàn)事業(yè)發(fā)展提供人力資源的保證。培訓(xùn)是員工勝任職責(zé)、提升自我、開(kāi)發(fā)潛力、拓展職業(yè)的途徑。

培訓(xùn)種類(lèi)：

1、公司內(nèi)部課程：為進(jìn)一步了解公司，適應(yīng)崗位職責(zé)要求，員工可申請(qǐng)或被指定參加公司內(nèi)部舉辦的各種培訓(xùn)課程，課程類(lèi)別主要有：公司理念推廣、自我開(kāi)發(fā)、管理研修、專(zhuān)業(yè)技能訓(xùn)練等。

2、公司外部課程：作為表現(xiàn)突出的骨干人員，為開(kāi)拓思維，觸發(fā)靈感，進(jìn)一步提高管理水平和業(yè)務(wù)能力，員工可申請(qǐng)或被選送到外部管理顧問(wèn)公司等專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)參加短期課程，包括各種外部教育機(jī)構(gòu)、培訓(xùn)中心所舉辦的短期培訓(xùn)課程、交流會(huì)。

組 織：由人力資源部組織實(shí)施進(jìn)行

協(xié) 助：由各部門(mén)負(fù)責(zé)人協(xié)助完成

范 圍：公司所有員工

記 錄：由人力資源部進(jìn)行培訓(xùn)內(nèi)容及時(shí)間登記。

方 式：可采用公司內(nèi)部培訓(xùn)或聘請(qǐng)專(zhuān)家培訓(xùn)兩種形式

二、新員工培訓(xùn)：

培訓(xùn)目的：使新員工在短時(shí)間內(nèi)熟悉企業(yè)環(huán)境 ，盡快進(jìn)入角色。

培訓(xùn)方式：人力資源部組織實(shí)施，相應(yīng)部門(mén)配合。

培訓(xùn)時(shí)間：新員工正式入職前。

培訓(xùn)內(nèi)容：公司文化、經(jīng)營(yíng)方針、組織構(gòu)架、業(yè)務(wù)范圍、服務(wù)種類(lèi)、規(guī)章制度、行為規(guī)范、福利制度等。

三、其它培訓(xùn)：

專(zhuān)業(yè)技術(shù)技能培訓(xùn)

培訓(xùn)時(shí)間：人力資源部根據(jù)情況制定

四、培訓(xùn)費(fèi)用

財(cái)務(wù)部做出預(yù)算，并報(bào)總經(jīng)理核準(zhǔn)執(zhí)行。

第五篇 財(cái)務(wù)制度

為了加強(qiáng)公司財(cái)務(wù)管理，規(guī)范公司會(huì)計(jì)核算工作，根據(jù)《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則》，制定《交遠(yuǎn)房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)公司財(cái)務(wù)制度》。

河南省公務(wù)員績(jī)效工資

河南省公務(wù)員績(jī)效工資：77420。如包含15薪和16薪=89420。

河南省不同地市之間數(shù)字會(huì)有小差額，但整體結(jié)構(gòu)構(gòu)成基本如此。

1、省級(jí)文明獎(jiǎng)：每月600；

2、平時(shí)考核：每月1380，有的地市是1280，鄭州是1480；

3、打卡工資：月到手（各地差異大）；

4、十三薪全額：6000左右；

5、十四薪全額：6000左右；

6、取暖費(fèi)：1500；

7、工會(huì)費(fèi)全年：2000；

8、物業(yè)補(bǔ)貼：160*12=1920；

9、公積金：各地差異大。

事業(yè)專(zhuān)屬：年終績(jī)效剩余30%績(jī)效，469*12=5628；

公務(wù)員專(zhuān)屬：車(chē)補(bǔ)每月600，通訊補(bǔ)貼120；

平安建設(shè)優(yōu)秀單位，15薪全額6000左右；

全國(guó)文明城市，16薪全額6000左右；

綜合以上：

事業(yè)：每年74408。如包含15薪和16薪=86408

公務(wù)員：77420。如包含15薪和16薪=89420。

上下浮動(dòng)。

績(jī)效考核方案

考核,將關(guān)鍵指標(biāo)當(dāng)作評(píng)估標(biāo)準(zhǔn),把員工的績(jī)效 與關(guān)鍵指標(biāo)作出比較地評(píng)估 方法 ,在一定程度上可以說(shuō)是目標(biāo)管理法與帕累托定律的有效結(jié)合,是企業(yè) 績(jī)效管理的基礎(chǔ)。來(lái)看看下面我為你帶來(lái)的績(jī)效考核方案吧，這其中也許就有你需要的。

績(jī)效考核方案1績(jī)效考核 實(shí)施方案

一、總則 (一)目的

1、加強(qiáng)和提升員工的工作效率和公司績(jī)效，保證公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2、檢查員工對(duì)工作崗位的適應(yīng)性和勝任性，公開(kāi)評(píng)價(jià)工作效果及其價(jià)值，為改進(jìn)工作和調(diào)整工作提供依據(jù)。

3、建立工作信息的反饋通道和與員工的溝通 渠道 。

4、為激勵(lì)員工的工作效率，發(fā)掘優(yōu)秀人才，以此作為獎(jiǎng)懲、提升的依據(jù)，促進(jìn)員工的升遷、賞罰的公平合理。

(二)原則

1、一致性——在一段連續(xù)時(shí)間之內(nèi)，考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有大的變化，至少應(yīng)保持一年內(nèi)考核的方法具有一致性。

2、客觀性——考核要客觀地反映員工的實(shí)際情況。

3、公平性——對(duì)于同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。

4、公開(kāi)性——員工應(yīng)知道自己的詳細(xì)考核結(jié)果。

二、考核工作的實(shí)施

(一)考核內(nèi)容

1、考核內(nèi)容分為三部分——工作態(tài)度、工作能力、工作表現(xiàn)。 工作態(tài)度包括思想素質(zhì)、事業(yè)心、工作責(zé)任感、服務(wù)精神等; 工作能力包括業(yè)務(wù)知識(shí)水平、表達(dá)能力、分析能力、組織協(xié)調(diào)能力，工作 經(jīng)驗(yàn) 等;工作表現(xiàn)包括工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率、工作效益等。

2、考核內(nèi)容的比例分配——匯總?cè)缦拢?/p>

(二)考核表

1、考核表的種類(lèi)及適用對(duì)象——A表：適用于中、高層管理人員;B表：適用于一般管理人員

(建議：最好各部門(mén)根據(jù)考核內(nèi)容建立有針對(duì)性的考核表)

2、考核關(guān)系和考核對(duì)象

考核關(guān)系與工作中的管理關(guān)系保持一致。具體為：

3、下列人員不參加考核：

(1)試用期未滿(mǎn)者;

(2)連續(xù)工作年限不滿(mǎn)半年者;

(3)考核期間出勤天數(shù)小于缺勤天數(shù);

(4)因特殊情況不能參加考核或無(wú)法進(jìn)行考核;

(5)除以上條款外，所有員工均作為考核對(duì)象。

(6)在考核期間，被考核者如果因人事變動(dòng)而調(diào)離原部門(mén)，或調(diào)入新部門(mén)后考核期不滿(mǎn)一個(gè)月，由原部門(mén)進(jìn)行考核。

(7)在考核期間，考核者如果因人事調(diào)動(dòng)，而被調(diào)離現(xiàn)職務(wù)，則考核者擔(dān)當(dāng)?shù)目己斯ぷ鬟M(jìn)行到被調(diào)離時(shí)止，由后任者擔(dān)當(dāng)考核者，把考核工作繼續(xù)進(jìn)行下去。

(三)考核形式

1、考核時(shí)，要按部門(mén)、按職務(wù)、按職責(zé)分類(lèi)進(jìn)行考核，以達(dá)到良好的考核目的。

2、每個(gè)都有賬單，記錄每天工作的主要事件及數(shù)量，并以此作為考核的依據(jù)，清晰明了地反映工作表現(xiàn)。

3、考核時(shí)，考核者與被考核者要進(jìn)行面對(duì)面的溝通。面談時(shí)，考核者要 總結(jié) 被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)，被考核者要清楚他的總結(jié)與評(píng)價(jià)。面談結(jié)束時(shí)，雙方要制定改進(jìn)的方法和發(fā)展規(guī)劃等。

4、中層管理以下人員的考核，采取上級(jí)考核綜合評(píng)定的方法，并以此為基礎(chǔ)給出綜合評(píng)定。

5、高層管理人員的考核，采取自我 述職 報(bào)告 和上級(jí)考核綜合評(píng)定的方法，并以此為基礎(chǔ)給出綜合評(píng)定。

三、考核時(shí)間

(一)考核每半年進(jìn)行一次。

(二)原則上在每年的六月、十二月上旬進(jìn)行。

四、考核要求

(一)員工的考核應(yīng)以其在被考核期間的工作為依據(jù)，考核者對(duì)所屬員工的平時(shí)工作成績(jī)應(yīng)隨時(shí)記錄和嚴(yán)密考核。

(二)考核者要對(duì)被考核者的平時(shí)工作表現(xiàn)要有充分了解，明確被考核者的責(zé)任內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)收集各種數(shù)據(jù)、資料及相關(guān)部門(mén)的日常反映等，確保考核結(jié)果的準(zhǔn)確性，使被考核者心服口服。

(三)考核者要以公平、公正的立場(chǎng)進(jìn)行考核。考核時(shí)要認(rèn)真、細(xì)致、事實(shí)求是，不可只憑主觀感覺(jué)或印象等方式來(lái)考核，確保考核結(jié)果的客觀性和公平性。

(四)考核面談時(shí)考核雙方都要注重坦誠(chéng)交談，立足于員工的長(zhǎng)遠(yuǎn)進(jìn)步及發(fā)展，彌補(bǔ)工作中的短處，發(fā)揚(yáng)工作中的長(zhǎng)處。

(五)主張員工個(gè)人能力提高的速度和幅度的考核思想，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高工作效率。

(六)提倡設(shè)計(jì)“個(gè)性化考核指標(biāo)”進(jìn)行績(jī)效考核。

(七)可過(guò)分重視在考核前剛完成的特別成績(jī)。

(八)考核成績(jī)將直接影響到員工的待遇與職位，故考核時(shí)應(yīng)力求公平與客觀。 考核評(píng)語(yǔ) 要注意措詞及評(píng)價(jià)。

(九)在考核時(shí)，不要對(duì)同一人就全部的考核評(píng)分同時(shí)加以評(píng)分，而必須就同一項(xiàng)目對(duì)全體被考核人進(jìn)行評(píng)分，于全體被考核人評(píng)分完之后再進(jìn)行下一個(gè)項(xiàng)目的評(píng)分。同時(shí)，每一項(xiàng)目的成績(jī)分布情形，應(yīng)考慮考績(jī)正常分布比率，其比率相差太高時(shí)，請(qǐng)復(fù)核人員酌情加以調(diào)整。

五、考核成績(jī)?cè)u(píng)定

(一)評(píng)分等級(jí)

1、考核評(píng)分以100分為滿(mǎn)分，等級(jí)分為五等，即A、B、C、D、E共五等。

A等——表現(xiàn)杰出：能達(dá)到所有工作要求，工作成果優(yōu)于大多數(shù)同職級(jí)的人員

B等——滿(mǎn)意：能達(dá)到所有工作要求，并在幾方面表現(xiàn)杰出 C等——尚達(dá)標(biāo)準(zhǔn)：能達(dá)到多數(shù)工作要求，整體而言是可勝任的 D等——尚需改進(jìn)：屬于及格邊緣，整體的工作成果表現(xiàn)需要再改進(jìn)

E等——不勝任：勝任能力與知識(shí)顯然不足以勝任這項(xiàng)工作 2、評(píng)分等級(jí)分?jǐn)?shù)及各等級(jí)所占百分比如下表：

注明：(1)各考績(jī)等級(jí)人數(shù)百分比比率不是一個(gè)明顯的分界線，可酌情在此線上下調(diào)整。

(2)考績(jī)?cè)u(píng)為特等或五等者屬特殊情形，其人數(shù)不為百分比比率所限制，但應(yīng)由考核者列出優(yōu)劣事實(shí)來(lái)核定。

(二)考核成績(jī)不能評(píng)為A等以上者

1、曾受過(guò)懲戒處分者;

2、遲到、早退達(dá)3次以上者;

3、請(qǐng)假、病假超過(guò)3天以上者;

4、項(xiàng)目工程部未完成工程進(jìn)度時(shí)間節(jié)點(diǎn)，發(fā)生安全事故;

5、預(yù)算部結(jié)算工程未出現(xiàn)失誤。

(三)考核成績(jī)不能評(píng)為B等以上者

1、在考核期間受過(guò)記過(guò)處分仍未撤消者;

2、遲到、早退達(dá)5次以上者;

3、請(qǐng)假、病假超過(guò)5天以上者;

4、項(xiàng)目工程部完成工程進(jìn)度時(shí)間節(jié)點(diǎn)70%;

(四)新進(jìn)人員第一次考核成績(jī)不得高于B等。

(五)考核成績(jī)的核定權(quán)限

1、第D等及一般員工由各部門(mén)經(jīng)理核定，之后由人力資源部報(bào)呈董事長(zhǎng)核定。

2、第C等及中層管理人員由總經(jīng)理核定，報(bào)呈董事長(zhǎng)核定 3、第B等及高層管理人員由董事長(zhǎng)核定。 (六)考核成績(jī)與薪資待遇的掛鉤

1、年度綜合考核成績(jī)?yōu)椤癆”等以上者，每月績(jī)效為工資的30%; 2、年度綜合考核成績(jī)?yōu)椤癇”者，每月績(jī)效為工資的25%; 3、年度綜合考核成績(jī)?yōu)椤癈”者，每月績(jī)效為工資的20%; 4、年度綜合考核成績(jī)?yōu)椤癉”者，每月績(jī)效為工資的10%; 5、年度綜合考核成績(jī)?yōu)椤癊”者，相關(guān)部門(mén)及人力資源部將視情況給予降級(jí)、警告或辭退等處理。

6、考核成績(jī)與年終獎(jiǎng)勵(lì)的掛鉤

六、保密

(一)考核結(jié)果只對(duì)被考核者、考核者、人力資源部負(fù)責(zé)人、總經(jīng)理公開(kāi)。

(二)考核結(jié)果及考核資料交由人力資源部存檔。除董事長(zhǎng)及部門(mén)負(fù)責(zé)人之外，其他人員不得查閱。

(三)任何人不得將考核結(jié)果告訴無(wú)關(guān)人員。

七、考核的組織工作

(一)公司的績(jī)效考核具體工作由人力資源部統(tǒng)一組織。

(二)人力資源部要設(shè)計(jì)、改進(jìn)和完善考績(jī)管理實(shí)施方案。

(三)督促、檢查、幫助各部門(mén)執(zhí)行既定的考績(jī)管理實(shí)施方案。

(四)收集反饋信息，包括存在的問(wèn)題，難處.批評(píng)與建議，記錄和積累有關(guān)資料,提出改進(jìn) 措施 和方案。

(五)根據(jù)考績(jī)結(jié)果，制定相應(yīng)的人力資源開(kāi)發(fā)計(jì)劃和進(jìn)行相應(yīng)的 人力資源管理 決策。

績(jī)效考核方案2KPI績(jī)效考核方案

1.績(jī)效考核體系的建立

1.1績(jī)效考核設(shè)計(jì)原則 1.2績(jī)效考核體系主要考核內(nèi)容 1.3績(jī)效考核指標(biāo)制定原則與方法 1.4績(jī)效考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)及人員 1.5績(jī)效考核總體流程 2.績(jī)效考核具 體操 作方案

2.1制定目標(biāo)管理體系

2.2日常考核操作體系(月度及專(zhuān)項(xiàng)任務(wù)考核) 2.3綜合素質(zhì)指標(biāo)體系 2.4滿(mǎn)意度指標(biāo)體系

2.5績(jī)效考核結(jié)果處理系統(tǒng)(與工資掛鉤)

1.績(jī)效考核體系的建立

1.1績(jī)效考核設(shè)計(jì)原則

?考核的目的

績(jī)效考核的目的是規(guī)范員工行為，同時(shí)激勵(lì)員工、將員工行為引向企業(yè)的總體目標(biāo)，在企業(yè)內(nèi)部保持競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，通過(guò)優(yōu)勝劣汰，保持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。 ?考核內(nèi)容

內(nèi)容應(yīng)聯(lián)系到客戶(hù)滿(mǎn)意程度及對(duì)大連中鐵渤海鐵路輪渡油品銷(xiāo)售有限公司的價(jià)值創(chuàng)造;通過(guò)與工作及權(quán)力范圍的聯(lián)系以增加員工的積極性。 ?考核指標(biāo)

考核指標(biāo)應(yīng)是明確、具體、有挑戰(zhàn)性同時(shí)又是現(xiàn)實(shí)可行的，并且要切合公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、綜合平衡短期目標(biāo)與長(zhǎng)期目標(biāo)的關(guān)系。 ?考核方法

考核必須公平、操作性強(qiáng)，應(yīng)由最了解業(yè)務(wù)的經(jīng)理(或主管)負(fù)責(zé)，也須由高層領(lǐng)導(dǎo)定期參與。

?績(jī)效管理在人力資源管理中的位置

1.2績(jī)效考核體系主要考核內(nèi)容

為確保評(píng)估的全面性與公正性，中層管理干部的評(píng)估包含三方面—工作績(jī)效、

通過(guò)多部門(mén)、多層次評(píng)估，可避免因手段單一導(dǎo)致的主觀性和狹隘性，從制度上保證評(píng)估的客觀性和公正性。

1.3績(jī)效考核指標(biāo)制定原則與方法

部門(mén)績(jī)效考核指標(biāo)的確定要在 崗位職責(zé) 和 工作計(jì)劃 的基礎(chǔ)上反復(fù)研究溝通才能

績(jī)效考核是對(duì)工作真實(shí)表現(xiàn)的考核考核指標(biāo)的制定應(yīng)全面考慮指標(biāo)的作用。 ?績(jī)效考核指標(biāo)的作用

1)對(duì)崗位職責(zé)的考核

2)對(duì)預(yù)定目標(biāo)的考核(結(jié)果有可比性的基礎(chǔ)) 3)對(duì)工作的導(dǎo)向作用 4)管理的工具 ?制定指標(biāo)的要點(diǎn)

1)根據(jù)崗位職責(zé)和計(jì)劃進(jìn)行設(shè)計(jì) 2)被考核人和其主管領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可

3)于銷(xiāo)售年度開(kāi)始前制定好，以保證導(dǎo)向作用 4)工作的核心環(huán)節(jié) 5)考慮可控度和重要性 6)指標(biāo)要簡(jiǎn)潔精練

1.4績(jī)效考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)及人員

?績(jī)效考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)及人員——考評(píng)委員會(huì)

為配合新的績(jī)效測(cè)評(píng)流程，使績(jī)效評(píng)定工作公開(kāi)、公正、公平，必須設(shè)立相應(yīng)的考評(píng)委員會(huì)。

考評(píng)委員會(huì)組成：考評(píng)委員會(huì)由總經(jīng)理、各部門(mén)經(jīng)理及管理骨干組成(5人左右)。

考評(píng)委員會(huì)職責(zé)：審批人力資源部對(duì)員工的考核和獎(jiǎng)懲建議;審批人力資源部對(duì)績(jī)效測(cè)評(píng)體系的調(diào)整建議;被考核員工的投訴處理;將考核結(jié)果反饋被考核人;對(duì)考評(píng)人的約束監(jiān)督。

?績(jī)效考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)及人員——考評(píng)委員會(huì)

人力資源部在考核方面負(fù)責(zé)流程、考核內(nèi)容及統(tǒng)籌工作。同時(shí)為配合績(jī)效考核流程，使績(jī)效評(píng)定工作公開(kāi)、公正、公平，主持設(shè)立考評(píng)委員會(huì)。 審核考核流程、 評(píng)委員會(huì)成員

協(xié)助考核評(píng)委員會(huì)進(jìn)行考核工作;建議考核流程及內(nèi)容;統(tǒng)籌考核工作

分解考核指標(biāo)到個(gè)人;對(duì)下屬員工進(jìn)行考核;建議員工薪金，獎(jiǎng)金及職位改動(dòng);對(duì)被考核人考核及反饋工作表現(xiàn);協(xié)助被考核人做好績(jī)效改善計(jì)劃;對(duì)員工表現(xiàn)作匯報(bào)。

1.5績(jī)效考核總體流程

績(jī)效評(píng)估流程的設(shè)計(jì)重點(diǎn)在于保證資料的全面性，給予受評(píng)估人自我解釋的機(jī)會(huì)，以及上級(jí)向下級(jí)提供發(fā)展所需要的反饋。

2.績(jī)效考核具體操作方案

2.1制定目標(biāo)管理體系

戰(zhàn)略目標(biāo)體系制定方法：樹(shù)型分析。

樹(shù)型分析的分解原則：逐頂向下、逐步求精，相互獨(dú)立、力求完整。

目標(biāo)分解：

大連中鐵渤海鐵路輪渡油品銷(xiāo)售有限公司 年月工作任務(wù)安排表 部門(mén)： 負(fù)責(zé)人： 填表日期：

2.2日常考核操作體系(月度及專(zhuān)項(xiàng)任務(wù)考核) ?操作說(shuō)明

日常考核是為了在平時(shí)工作過(guò)程中對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行及時(shí)真實(shí)的記錄和考評(píng)，為月份及年終考評(píng)提供最確鑿、最詳實(shí)的依據(jù)，避免年終考評(píng)時(shí)因考核者易受近因或 其它 主觀因素的影響而導(dǎo)致的偏差，從而維護(hù)整個(gè)考評(píng)的客觀性和公正性。

普通員工日常考核包括周記錄和月考評(píng)，各部門(mén)主管每周應(yīng)對(duì)其員工工作表現(xiàn)進(jìn)行如實(shí)、詳盡的記錄，月底以周記錄為主要依據(jù)，對(duì)員工每月工作情況進(jìn)行考評(píng)，并客觀公正地填寫(xiě)月考評(píng)表，得出員工每月考評(píng)總分，進(jìn)行排名后計(jì)算月績(jī)效工資，在年終考評(píng)時(shí)，主管應(yīng)以每月考評(píng)得分為依據(jù)。

管理人員日常考核包括月考評(píng)和專(zhuān)項(xiàng)任務(wù)考評(píng)，由其主管負(fù)責(zé)考核(專(zhuān)項(xiàng)任務(wù)考核由專(zhuān)項(xiàng)任務(wù)的主管負(fù)責(zé))，年終工管理人員考評(píng)時(shí)，每月考評(píng)總分的平均分應(yīng)占其關(guān)鍵業(yè)績(jī)得分的40%，年終對(duì)關(guān)鍵業(yè)績(jī)的考評(píng)得分占60%的權(quán)重。專(zhuān)項(xiàng)任務(wù)考評(píng)得分用于修正管理人員績(jī)效考評(píng)最后得分(其操作方法見(jiàn)專(zhuān)項(xiàng)任務(wù)考評(píng)表備注)。 ?月工作記錄卡

市場(chǎng)部經(jīng)理 月份關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核表

單位 姓名

2.3綜合素質(zhì)指標(biāo)體系

綜合素質(zhì)指標(biāo)體系操作說(shuō)明。

綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)主要是為了測(cè)評(píng)領(lǐng)導(dǎo)干部的個(gè)人品德、領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)以及管理能力。其考評(píng)的結(jié)果主要用于績(jī)效考評(píng)總分的計(jì)算;另外在“二維分析——績(jī)效與能力綜合分析”也將用到該結(jié)果，以確定干部的發(fā)展方向。

在綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)中，每一個(gè)被考核人將由其直接上級(jí)、同級(jí)和下級(jí)進(jìn)行考評(píng)，同級(jí)和下級(jí)為多人的情況下，取其平均分(簡(jiǎn)單平均數(shù))。考評(píng)表格的發(fā)放、收集以及初步計(jì)算整理將由人力資源部負(fù)責(zé)組織實(shí)施。

干部綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)表(1/2)

干部綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)表(2/2)

2.4滿(mǎn)意度指標(biāo)體系

滿(mǎn)意度指標(biāo)體系主要是考核職能部門(mén)間在相互配合、相互協(xié)調(diào)、處理內(nèi)部事務(wù)方面的工作質(zhì)量。

滿(mǎn)意度調(diào)查的結(jié)果經(jīng)處理后將進(jìn)入部門(mén)經(jīng)理的考核總分。其操作實(shí)施主要由人力資源部負(fù)責(zé)。在年末考核時(shí)，由人力資源部負(fù)責(zé)將調(diào)查表發(fā)放到除被考核部門(mén)以外的所有員工。每個(gè)部門(mén)要對(duì)調(diào)查結(jié)果初步處理，形成兩份表格，其中一份是部門(mén)經(jīng)理所填，另一份由部門(mén)內(nèi)員工所填表格計(jì)算而成(計(jì)算平均數(shù))。將這兩份表格上交人力資源部，人力資源部再將結(jié)果進(jìn)行處理。人力資源部把這兩份表格合并成一份表格。合并后的表格即為該部門(mén)對(duì)另一部門(mén)的滿(mǎn)意度評(píng)價(jià)。其他所有部門(mén)對(duì)某一部門(mén)的滿(mǎn)意度評(píng)價(jià)加總平均即得到該部門(mén)的滿(mǎn)意度的分。 ?

?普通員工考核的主要內(nèi)容

上級(jí)考評(píng)A1(權(quán)重60%)

部門(mén)內(nèi)其他員工B1(權(quán)重60%)

普通員工綜合評(píng)估表

2.5績(jī)效考核結(jié)果處理系統(tǒng)(與工資掛鉤) ?操作說(shuō)明

在前面的流程中已經(jīng)得出中層干部的考評(píng)結(jié)果，包括關(guān)鍵業(yè)績(jī)得分、綜合素質(zhì)得分和滿(mǎn)意度得分。對(duì)普通員工的考核結(jié)果即為該員工在部門(mén)內(nèi)的得分。

在該部分中將針對(duì)中層干部進(jìn)行二維排名分析和總排名，這兩種處理的結(jié)果將用于后面的薪酬分配體系中。二維排名分析將為晉升、加薪及確定培養(yǎng)方向提供依據(jù);總排名將決定年終獎(jiǎng)金的分配。對(duì)員工的考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整處理后在總公司范圍內(nèi)排名，為員工的晉升、加薪和年終獎(jiǎng)提供依據(jù)。

人力資源部在完成考評(píng)結(jié)果的處理和初步分析后，將排名情況公布。過(guò)了申訴期后，撰寫(xiě)干部評(píng)估報(bào)告，由部門(mén)經(jīng)理會(huì)同人力資源部撰寫(xiě)員工評(píng)估報(bào)告。由人力資源部將評(píng)估報(bào)告上交考評(píng)委員會(huì)討論決定并將最終考評(píng)結(jié)果公布或反饋給本人。

中層管理干部的排名二維排名

行硬性排名，并進(jìn)行二維分析。

總排名

年終時(shí)針對(duì)工作績(jī)效，綜合素質(zhì)(個(gè)人品質(zhì)及領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì))兩部分考核結(jié)果，進(jìn)

年終時(shí)針對(duì)工作績(jī)效、綜合素質(zhì)及滿(mǎn)意度考核結(jié)果計(jì)算總分(計(jì)算方法參前)，并進(jìn)行排名。

備注：各考評(píng)對(duì)象如被發(fā)現(xiàn)有重大違紀(jì)事件，則根據(jù)公司有關(guān)規(guī)定和領(lǐng)導(dǎo)指示，對(duì)考核結(jié)果予以扣分(主要由考核委員會(huì)主持) 二維分析：績(jī)效與能力綜合分析

考核后應(yīng)結(jié)合被考核者能力與業(yè)績(jī)綜合設(shè)計(jì)其發(fā)展方向

?獎(jiǎng)金收入與考核指標(biāo)掛鉤 計(jì)算過(guò)程

1、按部門(mén)列出每一位員工的姓名、考評(píng)分?jǐn)?shù)S。

2、一次調(diào)整：計(jì)算每一部門(mén)考評(píng)分?jǐn)?shù)的平均分A，該部門(mén)員工分?jǐn)?shù)調(diào)整為(100/A) 3、二次調(diào)整：以得分最低的部門(mén)分?jǐn)?shù)為1，按比例求出部門(mén)權(quán)分;以部門(mén)權(quán)分乘以員工一次調(diào)整得分得二次調(diào)整得分 4、重新排序

注：部門(mén)權(quán)分不要大于一次調(diào)整后(最高分+最低分)/(2*最低分)，如大于概述，將權(quán)分開(kāi)方后重新求得，如：最高分為119，最低分為71.4。則權(quán)分不應(yīng)大于(119+71.4)

綜合素質(zhì)工作績(jī)效 優(yōu)

普通員工全員排名計(jì)算方法示例

/(2*71.4)=1.33，此次權(quán)分最高為1.214，可以直接使用，如果權(quán)分為1、1.21、1.369、1.44。最高達(dá)到1.44，則應(yīng)將權(quán)分全部開(kāi)方使用，即權(quán)分應(yīng)為1、1.1、1.17、1.2。 “部門(mén)得分”利用部門(mén)經(jīng)理的業(yè)績(jī)得分。 ?薪酬分配的基本制度 職等工資制

?按職等確定月度工資水平 ?按每月考核結(jié)果分配績(jī)效工資 ?各等的升降以考核為依據(jù) 年終獎(jiǎng)金

?員工年終獎(jiǎng)金以考核為依據(jù)

注:員工年收入=職等工資*12月+12*每月績(jī)效工資+年終獎(jiǎng)金

?職等工資：參照行政級(jí)別將全公司各崗位統(tǒng)一劃分等級(jí)的工資制度。

?各崗位職等工資額=現(xiàn)行工資結(jié)構(gòu)中減除獎(jiǎng)金以外的部分。為保證其 *** 性，也可以再加大其額度。 ☆績(jī)效與工資掛鉤方案之一

——根據(jù)排名結(jié)果確定績(jī)效工資權(quán)數(shù)

1、對(duì)各層級(jí)進(jìn)行排名

2、根據(jù)排名結(jié)果確定A、B、C、D、E級(jí) A級(jí)點(diǎn)總?cè)藬?shù)的10%、B級(jí)點(diǎn)總?cè)藬?shù)的20% C級(jí)點(diǎn)總?cè)藬?shù)的40%、 D級(jí)點(diǎn)總?cè)藬?shù)的20% E級(jí)點(diǎn)總?cè)藬?shù)的10%

3、A級(jí)的績(jī)效工資權(quán)數(shù)為1.4、 B級(jí)的績(jī)效工資權(quán)數(shù)為1.2 C級(jí)的績(jī)效工資權(quán)數(shù)為1.0、D級(jí)的績(jī)效工資權(quán)數(shù)為0.8 E級(jí)的績(jī)效工資權(quán)數(shù)為0.6 4、根據(jù)權(quán)數(shù)計(jì)算個(gè)人績(jī)效工資 總績(jī)效工資*個(gè)人權(quán)數(shù)/權(quán)數(shù)總值 ☆績(jī)效與工資掛鉤方案之二

——根據(jù)銷(xiāo)售業(yè)績(jī)控制績(jī)效工資總量

1、確定年度每月標(biāo)準(zhǔn)銷(xiāo)售額。

2、根據(jù)每月實(shí)際銷(xiāo)額，調(diào)整績(jī)效工資總量績(jī)效工資系數(shù)為：

當(dāng)月實(shí)際銷(xiāo)額/每月標(biāo)準(zhǔn)銷(xiāo)額

3、每月實(shí)發(fā)績(jī)效工資總額為：標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效工資總額*當(dāng)月績(jī)效工資系數(shù) ☆績(jī)效與工資掛鉤方案之三

——員工每月績(jī)效工資計(jì)算工公式

績(jī)效工資=該層級(jí)總績(jī)效工資*當(dāng)月績(jī)效工資系數(shù)*(個(gè)人權(quán)數(shù)/該層級(jí)權(quán)數(shù)總值)。

績(jī)效考核方案3簡(jiǎn)易績(jī)效考核方案

一、 目的：

為了充分了解員工工作能力、適應(yīng)性和工作業(yè)績(jī)，培養(yǎng)優(yōu)秀人才，獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)，鞭策落后，提高工作效率，從而實(shí)現(xiàn)公司開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略。

二、 適用范圍

適用于生產(chǎn)各部主管目標(biāo)考核管理。

三、 依據(jù)

2015年度公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)

四、考核目的

績(jī)效考核為浮動(dòng)工資及獎(jiǎng)金的發(fā)放提供依據(jù)，通過(guò)考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，對(duì)員工起到鞭策、促進(jìn)作用。

五、KPI考核指標(biāo)及明細(xì)

1、公司給予各部主管2000元指標(biāo)獎(jiǎng)金，考核項(xiàng)目5項(xiàng)全部達(dá)標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)2000元。

2、因公司定單不足12000平米時(shí)，造成的用電超標(biāo)在15%以?xún)?nèi)工序用電試為達(dá)標(biāo)。

3、鉆孔部產(chǎn)量以鉆孔總孔數(shù)考核，(不分槽孔、連孔、異形孔)。

4、 每月考核一次，考核周期為每月26日至次月25日，每個(gè)月按照考核成績(jī)核算予以發(fā)放績(jī)效工資。考核數(shù)據(jù)以各職能部門(mén)的數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，經(jīng)總經(jīng)理核定后的數(shù)據(jù)為準(zhǔn)。

5、每月6日前，各職能部門(mén)將上個(gè)月各部門(mén)管理人員的考核表上報(bào)到財(cái)務(wù)部。每月10-12日財(cái)務(wù)部將對(duì)各部門(mén)的數(shù)據(jù)進(jìn)行稽核，并及時(shí)將考核結(jié)果告知考核對(duì)象。每月12-14日為復(fù)核期，被考核對(duì)象如對(duì)考核數(shù)據(jù)有異議，可提出復(fù)核申請(qǐng)，各職能部門(mén)在2個(gè)工作日內(nèi)給予回復(fù)，并將結(jié)果報(bào)財(cái)務(wù)部。

制度推行時(shí)間 ：試行：2015/8/1-2015/12/31;檢討：一次/3個(gè)月，并開(kāi)會(huì)討論后，做出修訂。

以上就是我為大家提供的績(jī)效考核方案，希望大家能夠喜歡!

2015事業(yè)基礎(chǔ)性績(jī)效工資表漲多少

事業(yè)單位只有基本工資標(biāo)準(zhǔn)，國(guó)家是統(tǒng)一的，基礎(chǔ)性績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)各地不一樣。2015年（實(shí)際上是從2014年10月起）還要從原基礎(chǔ)性績(jī)效工資中拿出一部分，放到基本工資中調(diào)整為國(guó)家統(tǒng)一的基本工資（指薪級(jí)工資加崗位工資之和）。

績(jī)效工資改革不是用員工自己的錢(qián)獎(jiǎng)勵(lì)自己。也不能用員工自己的錢(qián)獎(jiǎng)勵(lì)自己。那樣會(huì)違背設(shè)置績(jī)效工資的本意的。

績(jī)效工資的做法要求是按期對(duì)照期初工作目標(biāo)進(jìn)行考核，考核結(jié)果檔次分為優(yōu)秀、合格、不合格。其中優(yōu)秀檔次要求在10%左右，其他檔次沒(méi)有要求。不合格一般不會(huì)出現(xiàn)，最多出現(xiàn)基本合格。90%左右是合格的。然后根據(jù)考核結(jié)果在兌現(xiàn)績(jī)效工資。合格的拿全額績(jī)效工資。優(yōu)秀的額外再獎(jiǎng)勵(lì)一點(diǎn)。不合格的扣一點(diǎn)。一切以考核結(jié)果為依據(jù)。

期初工作目標(biāo)是與員工自己的工作崗位密切相連的工作性質(zhì)的內(nèi)容，不能包含應(yīng)該由單位組織整體集體承擔(dān)的內(nèi)容，如達(dá)標(biāo)升級(jí)等等；也不能包含員工崗位本職工作量工作以外的、期初目標(biāo)沒(méi)有涉及到的額外內(nèi)容與增量，如見(jiàn)義勇為獎(jiǎng)、創(chuàng)新產(chǎn)品品牌獎(jiǎng)、各類(lèi)競(jìng)賽獲獎(jiǎng)、產(chǎn)品設(shè)計(jì)獎(jiǎng)、論文獎(jiǎng)、著作獎(jiǎng)、車(chē)間主任津貼、班主任津貼等等。各期目標(biāo)可將中長(zhǎng)期的目標(biāo)分解成年度、季度、月度目標(biāo)。

金額幅度上，企業(yè)自主定。事業(yè)單位由 *** 人社部門(mén)定。如學(xué)校的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資=基礎(chǔ)性績(jī)效工資*3/7，其他事業(yè)單位的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資=基礎(chǔ)性績(jī)效工資*4/6，基礎(chǔ)性績(jī)效工資執(zhí)行地方 *** 人社部門(mén)統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。

例如：90%的合格員工拿到全額績(jī)效工資。那么10%優(yōu)秀檔次的員工，就應(yīng)該在拿到全額績(jī)效工資的基礎(chǔ)上，再增加發(fā)一點(diǎn)獎(jiǎng)勵(lì)。所增加發(fā)的獎(jiǎng)勵(lì)，與見(jiàn)義勇為獎(jiǎng)、創(chuàng)新產(chǎn)品品牌獎(jiǎng)、各類(lèi)競(jìng)賽獲獎(jiǎng)、產(chǎn)品設(shè)計(jì)獎(jiǎng)、論文獎(jiǎng)、著作獎(jiǎng)、車(chē)間主任津貼、班主任津貼等經(jīng)費(fèi)渠道一樣，即從由單位組織整體集體承擔(dān)的獎(jiǎng)勵(lì)基金中列支。

一旦發(fā)生考核不合格的員工被扣的一點(diǎn)工資，仍然屬于單位工資基金，用于以后合并發(fā)工資用。

總之，績(jī)效工資的本意是獎(jiǎng)而非罰，獎(jiǎng)勵(lì)有成績(jī)的、獎(jiǎng)勵(lì)有功效的員工！

教師績(jī)效工資最新標(biāo)準(zhǔn)是什么？

隨著我國(guó)人口的不斷增加，各個(gè)職業(yè)也在不斷的增加著人數(shù)。教育問(wèn)題一直是我國(guó)的熱門(mén)話(huà)題。所以說(shuō)我國(guó)教師的職業(yè)地位和薪資待遇也是我國(guó)關(guān)注的民生問(wèn)題。而在大眾的理解中看，有的人認(rèn)為教師 績(jī)效工資 高，也有的認(rèn)為低。所以我國(guó)法律也相繼完善，出臺(tái)了教師績(jī)效工資最新標(biāo)準(zhǔn)。那么 教師績(jī)效工資最新標(biāo)準(zhǔn) 是什么? 一、教師績(jī)效工資最新標(biāo)準(zhǔn) 第六章第二十五條之規(guī)定：“教師的平均 工資 水平應(yīng)當(dāng)不低于或者高于國(guó)家公務(wù)員的平均工資水平，并逐步提高。”國(guó)務(wù)院常務(wù)會(huì)議審議并原則通過(guò)。會(huì)議決定從2015年1月1日起，在全國(guó)義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資，確保義務(wù)教育教師平均工資水平不低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員平均工資水平，同時(shí)對(duì)義務(wù)教育學(xué)校發(fā)放適當(dāng)?shù)纳钛a(bǔ)貼。會(huì)議要求，地方各級(jí) *** 要堅(jiān)持多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，重點(diǎn)向一線教師、骨干教師和作出突出成績(jī)的其他工作人員傾斜，把義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資同深化學(xué)校人事制度改革、完善、規(guī)范學(xué)校收費(fèi)行為和經(jīng)費(fèi)管理緊密結(jié)合，注意研究解決實(shí)施中出現(xiàn)的問(wèn)題，妥善處理各種關(guān)系，積極穩(wěn)妥做好工作。要按照管理以縣為主、經(jīng)費(fèi)省級(jí)統(tǒng)籌、中央對(duì)(貧困地區(qū))適當(dāng)支持的原則，確保實(shí)施績(jī)效工資所需資金落實(shí)到位。績(jī)效工資是指通過(guò)對(duì)員工的、工作態(tài)度、等方面的綜合考核評(píng)估,確立員工的績(jī)效工資增長(zhǎng)幅度,以科學(xué)的績(jī)效考核制度為基礎(chǔ)。　 (1)工資范圍足夠大，各檔次之間拉開(kāi)距離; (2)業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)要制訂的科學(xué)、客觀.業(yè)績(jī)衡量要公正有效，衡量結(jié)果應(yīng)與工資結(jié)構(gòu)掛鉤. (3)有濃厚的企業(yè)文化氛圍支持業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估系統(tǒng)的實(shí)施和運(yùn)作，使之起到獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)、約束落后的目的; (4)將業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估過(guò)程與組織目標(biāo)實(shí)施過(guò)程相結(jié)合，將工資體系運(yùn)作納入整個(gè)企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)運(yùn)作系統(tǒng)之中。 二、教師績(jī)效工資考核標(biāo)準(zhǔn) 　 1、尊重規(guī)律、以人為本。尊重教育規(guī)律，尊重教師的主體地位，充分體現(xiàn)教師教書(shū)育人工作的專(zhuān)業(yè)性、實(shí)踐性、長(zhǎng)期性特點(diǎn)。　 2、以德為先，注重實(shí)績(jī)。完善績(jī)效考核內(nèi)容，把師德放在首位，注重教師履行崗位職責(zé)的實(shí)際表現(xiàn)和貢獻(xiàn)。 3、激勵(lì)先進(jìn)，促進(jìn)發(fā)展。鼓勵(lì)教師全身心投入教書(shū)育人工作，引導(dǎo)教師不斷提高自身素質(zhì)和教育教學(xué)能力。 4、客觀公正，簡(jiǎn)便易行。堅(jiān)持實(shí)事求是、民主公開(kāi)，科學(xué)合理、程序規(guī)范，講求實(shí)效、力戒繁瑣。 教師績(jī)效工資最新標(biāo)準(zhǔn) 是我國(guó)法律為了平衡教師行業(yè)，提升教師的薪資待遇而完善更新的教師績(jī)效工資最新標(biāo)準(zhǔn)。而各個(gè)學(xué)校具體的教師薪資標(biāo)準(zhǔn)還需要看當(dāng)時(shí)的具體情況。因?yàn)榭赡苊總€(gè)老師所擔(dān)任的課程都不相同。每個(gè)人承擔(dān)的責(zé)任也不相同。所以才出現(xiàn)了工資績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)不同的情況。但是我們可以確定的是各個(gè)學(xué)校的教師績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)都是在我國(guó)法律的規(guī)定下的。

關(guān)于2015績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)和2020年績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)的介紹到此就結(jié)束了，不知道你從中找到你需要的信息了嗎 ？如果你還想了解更多這方面的信息，記得收藏關(guān)注本站。