本篇文章給大家談?wù)劵旌蠘藴食叨确冃Э荚u案例，以及混合標準量表法的適用范圍對應(yīng)的知識點，希望對各位有所幫助，不要忘了收藏本站喔。

本文目錄一覽

• 1、混合標準量表法的介紹
• 2、企業(yè)員工績效考核方案范文
• 3、績效考核案例分析
• 4、績效考評的方法及誤差
• 5、求非財務(wù)指標在業(yè)績評價體系中的運用的有關(guān)案例
• 6、混合標準量表法的對混合標準量表法的評價

混合標準量表法的介紹

1、混合標準量表法，相對于其他與工作標準相比的考評方法而言，其優(yōu)越性主要表現(xiàn)在以下幾方面：1．考評的信度和效度高。這是混合標準量表最突出的一個特點。

2、在完成對整個混合標準量表的設(shè)計后，由人力資源部門或者相關(guān)的主管部門對所有考評者發(fā)放量表。為了使考評更加具有客觀性，可以采用360度考評范圍。被考評者本人、其上級下級以及同事都可以作為考評者參與考評。

3、混合標準量表法將所有評價指標的各級標度混在一起隨機排列，對每一個行為錨定物都做出“高于”“等于”或“低于”的評價。這樣，有助于保證評價的真實準確性，防治作弊行為和隨意評價的傾向。

企業(yè)員工績效考核方案范文

1、集團內(nèi)部宣傳新員工培訓(xùn)方案，通過多種形式讓全體職工了解這套新員工培訓(xùn)方案，宣傳開展新員工培訓(xùn)工作的重要意義。

2、員工績效考核方案范文1 考核目的 作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在潛力、潛力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。 作為確定績效工資的依據(jù)。 作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。 作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。

3、公司績效考核管理規(guī)定范文1 第一章總則 第一條目的 客觀公正評價員工的工作績效和貢獻，促使員工不斷提高工作績效和自身能力，提升企業(yè)的整體運行效率和經(jīng)濟效益。

4、員工績效考核方案范本(一) 考核目的 客觀考評員工本年度內(nèi)的工作表現(xiàn)、貢獻，對取得良好業(yè)績和成績的員工進行激勵，合理、有效分配企業(yè)資源。 作為年終評優(yōu)的主要依據(jù)。 推行干部年度工作總結(jié)，作為年薪制計發(fā)的主要依據(jù)。

績效考核案例分析

解決方案： 建立績效管理實施流程，包括組織績效考核指標及方案編制流程、組織績效考核實施流程、員工績效考核實施流程、考核指標調(diào)整流程、績效面談與要點，幫助企業(yè)從制度上建立及規(guī)范績效管理閉環(huán)。

案例描述：某公司是一家制造業(yè)企業(yè)，業(yè)務(wù)范圍涵蓋多個領(lǐng)域，員工人數(shù)約100人。由于公司業(yè)績下滑，管理層決定引入績效管理制度，以提高員工工作效率和業(yè)務(wù)水平。

某公司是一家小型公司。創(chuàng)業(yè)初期，降低成本、提高銷售額成為公司的總目標、由于業(yè)務(wù)繁忙，公司沒有時間制定一套正式的完整的績效考評評價制度，只是由以前公司老總王某兼任人力資源總監(jiān)，采取了一些補救措施。

案例一：Z公司在制定考核方案時，運用了加權(quán)量表考核的績效考核方法，將職位類別分為經(jīng)營管理類、職能管理類、技術(shù)類，并分別為“能”、“勤”“技”設(shè)置權(quán)重進行考核。

績效考核案例——一個成功的績效改善的例子：處分，但不懲罰 康宏公司人力資源部制定處理績效問題的全新辦法：非懲罰性處分，其核心思想是倡導(dǎo)責(zé)任和尊重的處分，認為每個員工都是成熟、負責(zé)、可堪信任的成年人。

績效考評的方法及誤差

1、總數(shù)越小，績效考核成績越好。\x0d\x0a\x0d\x0a（2）相對比較法\x0d\x0a\x0d\x0a相對比較法是對員工進行兩兩比較，任何兩位員工都要進行一次比較。

2、⑶集中趨勢和中間傾向2．暈輪誤差糾正方法：一是建立嚴謹?shù)墓ぷ饔涗浿贫取６窃u價標準要制定得詳細、具體、明確。三是對考評者進行適當?shù)呐嘤?xùn)。

3、個人偏見誤差：績效考核者可能會出現(xiàn)個人偏見，對某些員工有好感或者反感，從而影響對員工的評價。解決方法是要求績效考核者客觀公正地評價員工的表現(xiàn)，不受個人情感因素的干擾。

求非財務(wù)指標在業(yè)績評價體系中的運用的有關(guān)案例

1、指標體系如果不包含非財務(wù)項目，很明顯將不能反映一個國有郵政企業(yè)內(nèi)部各多元實體在市場中的競爭實力，其持久的生命力情況也得不到體現(xiàn)。

2、平衡記分卡 近幾年來，評價績效的方法已經(jīng)越來越多，在評價指標中增加了很多非財務(wù)指標。

3、營運能力指標，包括應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率、存貨周轉(zhuǎn)率；盈利能力指標，包括資本金利潤率、銷售利潤率(營業(yè)收入利稅率)、成本費用利潤率等。在公司中最廣泛應(yīng)用的非財務(wù)指標。

4、在非財務(wù)指標與財務(wù)指標之間建立數(shù)量聯(lián)系，可以為經(jīng)理業(yè)績評價提供科學(xué)依據(jù)；從而避免獎勵那些實施減少公司價值行為的經(jīng)理。財務(wù)指標和非財務(wù)指標之間存在著內(nèi)在的關(guān)聯(lián)。

5、業(yè)績評價要兼顧財務(wù)指標和非財務(wù)指標源于該指標由財務(wù)業(yè)績定量評價指標和管理業(yè)績定性評價指標兩大體系構(gòu)成。確定各項具體指標之后，再分別分配以不同的權(quán)重，使之成為一個完整的指標體系。

混合標準量表法的對混合標準量表法的評價

若考評的維度較大，也可以在每一個維度下擬出幾個子維度，如在對某一公司的產(chǎn)品營銷人員進行考評的混合標準量表中，可以設(shè)7個維度，分別為：團隊合作、溝通能力、市場洞察力、工作主動性、責(zé)任心、紀律性和社交能力。

信度（reliability），反映量表是否穩(wěn)定；效度（validity）反映量表是否準確。信度，反映量表的一致性和穩(wěn)定性。即在不同的主試者、評分者、時間、情境或使用類似的問題，其所得的分數(shù)是否一致。

用兩次測量結(jié)果間的相關(guān)分析或差異的顯著性檢驗方法，可以評價量表信度的高低。結(jié)果越是相關(guān)，差異越不顯著則信度越高。替換形式信度：用兩個形式不同的等價量表，對同一組受訪者在不同的時間（通常間隔兩到四周）進行測量。

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