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• 1、公司一直沒簽勞動合同如何起訴,怎么維護(hù)自己權(quán)利?
• 2、申請勞動仲裁的有效期到底是多長時間
• 3、勞動法多年的年休假可一次清算嗎?
• 4、經(jīng)濟(jì)糾紛和勞動糾紛的區(qū)別

公司一直沒簽勞動合同如何起訴,怎么維護(hù)自己權(quán)利?

首先，應(yīng)當(dāng)明確的是，未簽訂勞動合同的勞動糾紛通常需要先通過勞動仲裁解決。仲裁是訴訟的前置程序，未經(jīng)仲裁直接起訴，法院通常不予受理。 仲裁結(jié)果對后續(xù)的訴訟有重要影響。如果對仲裁裁決結(jié)果滿意，則不再有起訴的必要；如果對仲裁結(jié)果不滿意，可以依據(jù)仲裁裁決再向法院提起訴訟。

【法律分析】公司不與勞動者簽訂書面合同，勞動者可以先采取與公司協(xié)商、調(diào)解、仲裁等方式要求單位與其簽訂勞動合同，如果只是要求公司與自己簽訂書面勞動合同，一般來說不可以直接向法院起訴。如果勞動者對仲裁結(jié)果不服，才可以在法定的期限內(nèi)向法院起訴主張權(quán)利。

和老板協(xié)商解決；當(dāng)?shù)貏趧泳謨?nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)勞動仲裁委員會申請勞動仲裁要工資。該程序是專門為了解決勞資糾紛的，效果很好，不用交任何費用；對仲裁結(jié)果不服得，可以向法院起訴；可以向勞動監(jiān)察機(jī)構(gòu)投訴，由其責(zé)令用人單位改正。

【法律分析】：可以的，在司法實踐中沒有簽訂合同是可以起訴的，只要符合民事訴訟法起訴條件的，法院就會受理起訴的請求。用人單位與勞動者存在勞動關(guān)系，而且超過一年，用人單位仍然不與勞動者簽合同，那么視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

如果拒絕，可以向當(dāng)?shù)貏趧硬块T反映或者申請仲裁。法律依據(jù)：《中華人民共和國勞動合同法》 第十條 建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。

公司沒有簽勞動合同在仲裁后起訴。公司一直沒有簽訂勞動合同屬于勞動糾紛，勞動糾紛只能先仲裁，對仲裁結(jié)果不服再起訴，直接起訴法院不受理。根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第七十七條，勞動者合法權(quán)益受到侵害的，有權(quán)要求有關(guān)部門依法處理，或者依法申請仲裁、提起訴訟。

申請勞動仲裁的有效期到底是多長時間

1、法律分析：我國法律規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計算。前款規(guī)定的仲裁時效，因當(dāng)事人一方向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)利，或者向有關(guān)部門請求權(quán)利救濟(jì)，或者對方當(dāng)事人同意履行義務(wù)而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。

2、我國法律規(guī)定，勞動仲裁申請的時效為一年。這意味著，從勞動者知道或應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)益受到侵害之日起，一年內(nèi)應(yīng)當(dāng)提出仲裁申請。 仲裁時效可能會因為以下情況而中斷并重新開始計算：勞動者向用人單位提出權(quán)利要求；勞動者向勞動保障部門尋求幫助；或者用人單位同意履行相關(guān)義務(wù)。

3、勞動仲裁的有效期限通常為一年。這一期限從當(dāng)事人意識到或應(yīng)當(dāng)意識到自己的權(quán)利受到侵害之日起開始計算。如果當(dāng)事人對仲裁結(jié)果不滿意，可以向法院提起訴訟，但必須在收到仲裁裁決書后的15天內(nèi)采取行動。

4、綜上所述，申請勞動仲裁的有效期為一年，若勞動者對仲裁結(jié)果不滿，可在十五日內(nèi)向人民法院提起訴訟。同時，《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第八十七條規(guī)定，用人單位違反解除或終止勞動合同的規(guī)定時，應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任，為勞動者的權(quán)益提供法律保障。

5、申請勞動仲裁的有效期為一年時間。依據(jù)《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條規(guī)定：勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計算。

6、申請勞動仲裁的有效期為一年。此規(guī)定依據(jù)我國法律，勞動爭議申請仲裁時效期間為一年。仲裁時效從當(dāng)事人知道或應(yīng)知權(quán)利受侵害之日開始計算。若一方主動向?qū)Ψ教岢鰴?quán)利要求，或向相關(guān)部門尋求救濟(jì)，或?qū)Ψ酵饴男辛x務(wù)，仲裁時效會中斷。從中斷點開始，仲裁時效重新計算。

勞動法多年的年休假可一次清算嗎?

1、對勞動者來說，年休假應(yīng)逐年結(jié)清。如因工作忙，沒有安排年休假，除勞動者本人同意外，應(yīng)按工資標(biāo)準(zhǔn)的3倍計算未休年休假工資報酬（有的地方只計算一倍半，勞動者也很無奈）。從當(dāng)年年底起，如果超過一年沒有結(jié)算支付未休年休假工資報酬，到時要求支付該報酬，就可能會被用人單位以“失去時效”拒絕支付。

2、法律主觀：年休假根據(jù)職工累計工作時間的長短而有所不同，累計工作時間越長的，年休假的天數(shù)就越多。職工對于年休假的處理，可以選擇一次全部休完，也可以分開休，一年內(nèi)沒有休完的用人單位按工資進(jìn)行結(jié)算。

3、不用一次性休完的。年假是法定的，但是必須滿一年才有。工作滿一年，不滿10年的休假5天，滿10年不滿20年的休息10天，滿20年和20以上的休息15天，也就是半個月的時間。法定規(guī)定的哦。

4、所以說單位未安排員工休假卻要跨年清零的行為是違法，如果因為工作原因無法休假，那么年休假剩余天數(shù)可以累計到第二年休。但是單位應(yīng)對員工當(dāng)年未休天數(shù)進(jìn)行三倍工資的補(bǔ)償，而并不是將假期清零就完啦。所以你的單位如果會將你的年休假清零，那么你就可以根據(jù)相關(guān)的勞動法去告他。

5、法律主觀：年休假一般不能積累。年休假可以在1個年度內(nèi)集中休完，也可以分段休，但一般不跨年度安排。除非單位因生產(chǎn)、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，才可以跨1個年度安排休年假。法律客觀：年休假是指單位的勞動者每年享有保留工作、帶薪連續(xù)休假的制度。

經(jīng)濟(jì)糾紛和勞動糾紛的區(qū)別

1、經(jīng)濟(jì)糾紛是指市場經(jīng)濟(jì)主體之間因經(jīng)濟(jì)權(quán)利和經(jīng)濟(jì)義務(wù)的矛盾而引起的權(quán)益爭議，包括平等主體之間涉及經(jīng)濟(jì)內(nèi)容的糾紛和公民、法人或者其他組織作為行政管理相對人與行政機(jī)關(guān)之間因行政管理所發(fā)生的涉及經(jīng)濟(jì)內(nèi)容的糾紛。

2、經(jīng)濟(jì)糾紛涉及市場經(jīng)濟(jì)主體間因經(jīng)濟(jì)權(quán)利與義務(wù)的矛盾所引起的權(quán)益爭議。這些爭議可能發(fā)生在平等主體之間，也可能發(fā)生在公民、法人或其他組織與行政機(jī)關(guān)之間，它們都涉及經(jīng)濟(jì)內(nèi)容。

3、適用對象不同勞動法經(jīng)濟(jì)糾紛時效：經(jīng)濟(jì)仲裁涉及平等民事主體間的經(jīng)濟(jì)糾紛，如合同爭議和財產(chǎn)權(quán)益糾紛；而勞動仲裁處理的是勞動者與用人單位之間的勞動關(guān)系爭議，包括工資、福利、辭職、辭退、工傷等方面的問題。

4、一，適用對象不同，經(jīng)濟(jì)仲載適用于平等民事主體之間的經(jīng)濟(jì)糾紛關(guān)系，勞動仲裁適用于個人與單位之間勞動關(guān)系。二，經(jīng)濟(jì)仲載機(jī)構(gòu)是按照《仲載法》的規(guī)定由當(dāng)?shù)厝嗣?*** 組建專處理經(jīng)濟(jì)糾紛的獨立部門。

5、個人與公司之間的經(jīng)濟(jì)糾紛，如果是勞動關(guān)系的，屬于勞動糾紛，用人單位與勞動者發(fā)生的以下勞動爭議，屬于勞動糾紛勞動法經(jīng)濟(jì)糾紛時效：因確認(rèn)勞動關(guān)系發(fā)生的爭議；因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議；因除名、辭退和辭職、和辭職、離職發(fā)生的爭議等等。