今天給各位分享病假條不符合公司標(biāo)準(zhǔn)的知識(shí)，其中也會(huì)對(duì)病假條單位不批假是否合法進(jìn)行解釋，如果能碰巧解決你現(xiàn)在面臨的問(wèn)題，別忘了關(guān)注本站，現(xiàn)在開(kāi)始吧！

本文目錄一覽：

• 1、公司只承認(rèn)指定醫(yī)院開(kāi)出的病假條，請(qǐng)問(wèn)此規(guī)定是否合法？？？
• 2、有病假條單位不批準(zhǔn)是否違法
• 3、公司對(duì)病假工資規(guī)定與法律不符怎么辦
• 4、公司證明虛假病假條應(yīng)該怎么處罰啊
• 5、公司違反勞動(dòng)法病假規(guī)定，病假當(dāng)事假處理，申訴無(wú)效，怎么辦？

公司只承認(rèn)指定醫(yī)院開(kāi)出的病假條，請(qǐng)問(wèn)此規(guī)定是否合法？？？

不合法，此類規(guī)定剝奪了勞動(dòng)者的就醫(yī)選擇權(quán)，應(yīng)當(dāng)歸于無(wú)效。

《民法總則》第110條規(guī)定：“自然人享有生命權(quán)、身體權(quán)、健康權(quán)、姓名權(quán)、肖像權(quán)、名譽(yù)權(quán)、榮譽(yù)權(quán)、隱私權(quán)、婚姻自 *** 等權(quán)利。”因此，當(dāng)勞動(dòng)者患病或受傷時(shí)，基于健康權(quán)的保障，勞動(dòng)者有自主決定到哪家醫(yī)院看病就診的權(quán)利。

而且，單位指定的醫(yī)院不可能什么疾病都擅長(zhǎng)治療，指定醫(yī)院可能使員工喪失最佳醫(yī)療機(jī)會(huì)。再者，指定就醫(yī)也可能影響員工就醫(yī)的便利性。

如果用人單位只是簡(jiǎn)單、粗暴地要求勞動(dòng)者休病假必須到某醫(yī)院就診，這種規(guī)定顯然是不合法的。但是，下列合理的、有條件的“指定就診”規(guī)定應(yīng)當(dāng)?shù)玫椒傻恼J(rèn)可：

第一，用人單位要求勞動(dòng)者提供醫(yī)保定點(diǎn)醫(yī)院的診斷書(shū)及病假證明，這與目前的醫(yī)療保險(xiǎn)體制完全吻合，這樣規(guī)定是合法的。如果勞動(dòng)者從非醫(yī)保定點(diǎn)醫(yī)院提供病假手續(xù)，單位有制度規(guī)定的，可以要求勞動(dòng)者重新到定點(diǎn)醫(yī)院檢查。

第二，在保證病假工資符合法律底線標(biāo)準(zhǔn)的情況下，對(duì)未到醫(yī)保定點(diǎn)醫(yī)院就醫(yī)的職工實(shí)施待遇限制。比如，單位可以規(guī)定：在醫(yī)保定點(diǎn)醫(yī)院就診的，病假期間按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放工資；未到醫(yī)保定點(diǎn)醫(yī)院就診的，按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的80%發(fā)放。

第三，勞動(dòng)者連續(xù)或累計(jì)休病假達(dá)到一定期限時(shí)，書(shū)面通知?jiǎng)趧?dòng)者到指定醫(yī)院檢查，且用人單位同意承擔(dān)由此增加的勞動(dòng)者交通成本或醫(yī)療費(fèi)用。

第四，用人單位指定的醫(yī)院能夠基本滿足勞動(dòng)者不同層次的就醫(yī)需求，并且勞動(dòng)者事先也以書(shū)面方式表示同意到指定醫(yī)院就醫(yī)的，勞動(dòng)者應(yīng)遵守約定。

擴(kuò)展資料：??

案例：請(qǐng)病假在指定醫(yī)院開(kāi)證明?法院：?jiǎn)T工有權(quán)選醫(yī)院

趙女士是錦天公司的員工。2015年2月起，她多次因抑郁癥到上海市精神衛(wèi)生中心就診，該中心分別于2015年2月27日、3月27日、4月27日、5月26日出具了建議其休病假一個(gè)月的病情處理意見(jiàn)單。

自趙女士休病假后，錦天公司一直按每月3160元標(biāo)準(zhǔn)支付她的病假工資，但從5月16日開(kāi)始就突然停付了，并要求趙女士去其指定的華山醫(yī)院復(fù)查。2015年6月23日，趙女士按要求至華山醫(yī)院就診，醫(yī)生診斷為“休息一周（抑郁癥）”。診斷結(jié)論出來(lái)后，公司仍未支付剩余工資。

認(rèn)為自己合法權(quán)益遭到了侵害的趙女士，向浦東人保局進(jìn)行了投訴，要求公司支付其2015年5月16日至6月15日期間病假工資，浦東人保局經(jīng)向雙方調(diào)查后于2015年9月29日，向錦天公司發(fā)出《責(zé)令改正通知書(shū)》，但錦天公司未予整改。

浦東人保局遂于同年11月11日作出《行政處理決定書(shū)》，要求錦天公司在收到行政處理決定書(shū)之日起十五日內(nèi)支付趙女士2015年6月的工資報(bào)酬，共計(jì)3160元。收到處理決定的錦天公司并不服氣，以行政處理決定缺乏法律依據(jù)等為由將浦東人保局告上了法庭，請(qǐng)求法院撤銷該局作出的行政處理決定。

趙女士作為第三人參加了庭審。一審法院審理后認(rèn)為浦東人保局作出的行政處理決定，認(rèn)定事實(shí)清楚、適用法律正確，遂判決駁回了錦天公司的訴訟請(qǐng)求。錦天公司隨即向上海一中法院提出上訴。

2017年1月4日，上海一中法院對(duì)此案進(jìn)行了開(kāi)庭審理。庭審中雙方圍繞著“趙女士2015年5月16日至同年6月15日期間是否屬于病假”這一焦點(diǎn)展開(kāi)了論辯。錦天公司主張趙女士之前未至錦天公司指定的華山醫(yī)院復(fù)查，故依照公司《病假證明管理制度》，趙女士不應(yīng)享有相應(yīng)期間的病假工資。

錦天公司還提出趙女士稱病不上班期間在外 *** 工作，但未提供相應(yīng)的證據(jù)。浦東人保局則認(rèn)為趙女士履行了完整請(qǐng)病假的手續(xù)，錦天公司應(yīng)當(dāng)按照病假處理。

至于錦天公司提出的趙女士未到指定醫(yī)院復(fù)查的說(shuō)法不能成立，因?yàn)樯虾Ｊ?000年出臺(tái)的《上海市城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險(xiǎn)辦法》中明確規(guī)定，職工可以到本市范圍內(nèi)的任一定點(diǎn)醫(yī)療機(jī)構(gòu)就醫(yī)。趙女士當(dāng)天未到庭陳述其意見(jiàn)。

上海一中法院認(rèn)為，用人單位有權(quán)對(duì)員工的病假證明提出質(zhì)疑，但患病員工也有權(quán)根據(jù)病情輕重和醫(yī)院的遠(yuǎn)近選擇合適的醫(yī)院就診，用人單位要求員工患病休息時(shí)需提交指定醫(yī)院的診斷書(shū)及病假證明的做法缺乏法律依據(jù)。

況且趙女士已按照錦天公司的要求于2015年6月23日至華山醫(yī)院復(fù)核，沒(méi)有證據(jù)表明上海市精神衛(wèi)生中心出具的病情處理意見(jiàn)單存在虛假或不符合診療規(guī)范的情況。而錦天公司雖提出趙女士稱病不上班期間在外 *** ，但沒(méi)有相關(guān)證據(jù)證實(shí)。

上海一中法院據(jù)此認(rèn)定浦東人保局要求錦天公司向趙女士支付工資報(bào)酬的行政處理決定符合法律規(guī)定，遂于日前判決駁回錦天公司上訴，維持原判。

參考資料來(lái)源：中國(guó)法院網(wǎng)-請(qǐng)病假在指定醫(yī)院開(kāi)證明?法院：?jiǎn)T工有權(quán)選醫(yī)院

參考資料來(lái)源：中國(guó)人大網(wǎng)-民法總則

有病假條單位不批準(zhǔn)是否違法

【法律分析】

請(qǐng)病假公司是可以不批的，但前提是單位在對(duì)勞動(dòng)者所請(qǐng)的病假事實(shí)和時(shí)間有不同意見(jiàn)時(shí)，要求勞動(dòng)者重新提供另外的醫(yī)院醫(yī)囑證明。當(dāng)然，如果醫(yī)囑證明勞動(dòng)者必須休息的，用人單位就應(yīng)當(dāng)同意，否則就可能違法。如果員工提交用人單位指定醫(yī)療機(jī)構(gòu)病假條、病歷和就診發(fā)票的，用人單位不批準(zhǔn)違法法律公平原則，屬于違法行為。勞動(dòng)者享有休假權(quán)，如果與用人單位難以協(xié)商達(dá)成一致，可以提起仲裁或訴訟。員工請(qǐng)病假用人單位不批準(zhǔn)是違反勞動(dòng)法規(guī)定的，可以到當(dāng)?shù)貏趧?dòng)部門(mén)進(jìn)行投訴。關(guān)于病假問(wèn)題，勞動(dòng)法有著嚴(yán)格的規(guī)定。患病或非因工負(fù)傷需要治療的員工享有法定的病休權(quán)利，該權(quán)利的行使無(wú)須單位批準(zhǔn)，用人單位關(guān)于員工病假未獲批準(zhǔn)以曠工論處類的規(guī)章制度因而是無(wú)效的。

【法律依據(jù)】

《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》第三條 企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療時(shí)，根據(jù)本人實(shí)際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個(gè)月到二十四個(gè)月的醫(yī)療期：（一）實(shí)際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個(gè)月；五年以上的為六個(gè)月。（二）實(shí)際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個(gè)月；五年以上十年以下的為九個(gè)月；十年以上十五年以下的為十二個(gè)月；十五年以上二十年以下的為十八個(gè)月；二十年以上的為二十四個(gè)月。

公司對(duì)病假工資規(guī)定與法律不符怎么辦

還需要了解更多情況，才知道申請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁是否可以獲得支撐。

以下僅供參考：

病假工資的計(jì)算，首先要確定兩個(gè)變量，一是病假工資的計(jì)算基數(shù)，二是病假工資的計(jì)算系數(shù)。

1.病假工資的基數(shù)按照以下三個(gè)原則確定：

(1)勞動(dòng)合同有約定的，按不低于勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)者本人所在崗位(職位)相對(duì)應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)確定。集體合同(工資集體協(xié)議)確定的標(biāo)準(zhǔn)高于勞動(dòng)合同約定標(biāo)準(zhǔn)的，按集體合同(工資集體協(xié)議)標(biāo)準(zhǔn)確定。

(2)勞動(dòng)合同、集體合同均未約定的，可由用人單位與職工代表通過(guò)工資集體協(xié)商確定，協(xié)商結(jié)果應(yīng)簽訂工資集體協(xié)議。

(3)用人單位與勞動(dòng)者無(wú)任何約定的，假期工資的計(jì)算基數(shù)統(tǒng)一按勞動(dòng)者本人所在崗位(職位)正常出勤的月工資的70%確定。此外，按以上三個(gè)原則計(jì)算的假期工資基數(shù)均不得低于本市規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

2.計(jì)算系數(shù)按照以下方式確定,以上海為例（各個(gè)地方的規(guī)定不同，有的病假工資比例沒(méi)有規(guī)定這么細(xì)致）：

(1)職工疾病或非因工負(fù)傷連續(xù)休假在6個(gè)月以內(nèi)的，企業(yè)應(yīng)按下列標(biāo)準(zhǔn)支付疾病休假工資： ①連續(xù)工齡不滿2年的，按本人工資的60%計(jì)發(fā);②連續(xù)工齡滿2年不滿4年的，按本人工資70%計(jì)發(fā);③連續(xù)工齡滿4年不滿6年的，按本人工資的80%計(jì)發(fā); ④連續(xù)工齡滿6年不滿8年的，按本人工資的90%計(jì)發(fā); ⑤連續(xù)工齡滿8年及以上的，按本人工資的100%計(jì)發(fā)。

(2) 職工疾病或非因工負(fù)傷連續(xù)休假超過(guò)6個(gè)月的，由企業(yè)支付疾病救濟(jì)費(fèi)： ①連續(xù)工齡不滿1年的，按本人工資的40%計(jì)發(fā); ②連續(xù)工齡滿1年不滿3年的，按本人工資的50%計(jì)發(fā); ③連續(xù)工齡滿3年及以上的，按本人工資的60%計(jì)發(fā)。

病假工資的計(jì)算基數(shù)和計(jì)算系數(shù)確定后，便可計(jì)算出病假工資的數(shù)額。病假工資=(計(jì)算基數(shù)/21.75)×計(jì)算系數(shù)×病假天數(shù)。

保底和封頂標(biāo)準(zhǔn)

關(guān)于病假待遇，有兩點(diǎn)需要注意，也即病假工資的保底標(biāo)準(zhǔn)和封頂標(biāo)準(zhǔn)。

1.病假工資的保底標(biāo)準(zhǔn)――強(qiáng)制性標(biāo)準(zhǔn)

根據(jù)上海市勞動(dòng)局《關(guān)于加強(qiáng)企業(yè)職工疾病休假管理保障職工疾病休假期間生活的通知》及上海市勞動(dòng)和社會(huì)保障局《關(guān)于本市企業(yè)職工疾病休假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)最低標(biāo)準(zhǔn)的通知》的相關(guān)規(guī)定，每月職工疾病或非因工負(fù)傷休假待遇低于本企業(yè)月平均工資40%的，應(yīng)補(bǔ)足到本企業(yè)月平均工資的40%，但不得高于本人原工資水平、不得高于本市上年度職工月平均工資。企業(yè)月平均工資的40%低于當(dāng)年本市企業(yè)職工最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%，應(yīng)補(bǔ)足到當(dāng)年本市企業(yè)職工最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%。企業(yè)職工疾病休假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)最低標(biāo)準(zhǔn)不包括應(yīng)由職工繳交的養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)和住房公積金。

2.病假工資的封頂標(biāo)準(zhǔn)――非強(qiáng)制性標(biāo)準(zhǔn)

根據(jù)上海市勞動(dòng)局關(guān)于加強(qiáng)企業(yè)職工疾病休假管理保障職工疾病休假期間生活的通知(滬勞保發(fā)[1995]83號(hào))第五條之規(guī)定，職工疾病或非因工負(fù)傷待遇高于本市上年度月平均工資的，可按本市上年度月平均工資計(jì)發(fā)。

支付標(biāo)準(zhǔn)

1、職工患病或非因工負(fù)傷治療期間，在規(guī)定的醫(yī)療期間內(nèi)由企業(yè)按有關(guān)規(guī)定支付其病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)，病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)可以低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付，但不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%。

2、除勞動(dòng)法第二十五條規(guī)定的情形外，勞動(dòng)者在醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期和哺乳期內(nèi)，勞動(dòng)，勞動(dòng)合同期限屆滿時(shí)，用人單位不得終止勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同的期限應(yīng)自動(dòng)延續(xù)至醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期和哺乳期期滿為止。

3、請(qǐng)長(zhǎng)病假的職工在醫(yī)療期滿后，能從事原工作的，可以繼續(xù)履行勞動(dòng)合同;醫(yī)療期滿后仍不能從事原工作也不能從事由單位另行安排的工作的，由勞動(dòng)鑒定委員會(huì)參照工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行勞動(dòng)能力鑒定。被鑒定為一至四級(jí)的，應(yīng)當(dāng)退出勞動(dòng)崗位，解除勞動(dòng)關(guān)系，辦理因病或非因工負(fù)傷退休退職手續(xù)，享受相應(yīng)的退休退職待遇;被鑒定為五至十級(jí)的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，并按規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。

4、勞動(dòng)法第四十八條中的“最低工資”是指勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間內(nèi)履行了正常勞動(dòng)義務(wù)的前提下，由其所在單位支付的最低勞動(dòng)報(bào)酬。最低工資不包括延長(zhǎng)工作時(shí)間的工資報(bào)酬，以貨幣形式支付的住房和用人單位支付的伙食補(bǔ)貼，中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒、有害等特殊工作環(huán)境和勞動(dòng)條件下的津貼，國(guó)家法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的社會(huì)保險(xiǎn)福利。

5、勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，經(jīng)勞動(dòng)鑒定委員會(huì)確認(rèn)不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)按其在本單位的工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，同時(shí)還應(yīng)發(fā)給不低于六個(gè)月工資的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。患重病和絕癥的還應(yīng)增加醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的百分之五十，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的百分之百。

病假工資到底該如何支付？

關(guān)于企業(yè)職工病假工資支付的規(guī)定，國(guó)家層面有兩個(gè)規(guī)定。一是原政務(wù)院公布的《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)保險(xiǎn)條例》（一九五一年二月二十三日政務(wù)院第七十三次政務(wù)會(huì)議通過(guò)，一九五一年二月二十六日政務(wù)院公布，以下簡(jiǎn)稱勞動(dòng)保險(xiǎn)條例），以及原勞動(dòng)部公布的《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)保險(xiǎn)條例實(shí)施細(xì)則修正草案》（一九五三年一月二十六日勞動(dòng)部公布試行，以下簡(jiǎn)稱實(shí)施細(xì)則）。二是勞動(dòng)部關(guān)于印發(fā)《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干問(wèn)題的意見(jiàn)》的通知（勞部發(fā)[1995]309號(hào)，以下簡(jiǎn)稱若干問(wèn)題意見(jiàn)）。實(shí)踐中，對(duì)這兩個(gè)規(guī)定有著不同的理解，導(dǎo)致很多同行不知道病假工資到底如何發(fā)放。下面，就從適用范圍方面來(lái)談?wù)劜〖俟べY到底如何發(fā)放。

一、兩者適用范圍

（一）勞動(dòng)保險(xiǎn)條例的適用范圍（勞動(dòng)保險(xiǎn)條例第二條）：

“甲、雇用工人與職員人數(shù)在一百人以上的國(guó)營(yíng)、公私合營(yíng)、私營(yíng)及合作社經(jīng)營(yíng)的工廠、礦場(chǎng)及其附屬單位與業(yè)務(wù)管理機(jī)關(guān)。 ”

“乙、鐵路、航運(yùn)、郵電的各企業(yè)單位及附屬單位。 ”

實(shí)施細(xì)則做了更具體的解釋：

“中華人民共和國(guó)勞動(dòng)保險(xiǎn)條例(以下簡(jiǎn)稱勞動(dòng)保險(xiǎn)條例)第二條甲款關(guān)于“有工人職員100人以上”的規(guī)定，系指工廠、礦場(chǎng)本身的工人職員人數(shù)而言，其業(yè)務(wù)管理機(jī)關(guān)及附屬單位人數(shù)不包括在內(nèi)。在計(jì)算人數(shù)時(shí)，應(yīng)包括工資制、供給制人員及學(xué)徒、臨時(shí)工(臨時(shí)性的建筑工人及搬運(yùn)工人除外)、試用人員在內(nèi)。”

（二）若干問(wèn)題意見(jiàn)是針對(duì)當(dāng)時(shí)頒布的勞動(dòng)法而言，其適用范圍是：

勞動(dòng)法第二條

“在中華人民共和國(guó)境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織（以下統(tǒng)稱用人單位）和與之形成勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，適用本法。”

“國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會(huì)團(tuán)體和與之建立勞動(dòng)合同關(guān)系的勞動(dòng)者，依照本法執(zhí)行。”

若干問(wèn)題意見(jiàn)做了更進(jìn)一步解釋：

1．勞動(dòng)法第二條中的“個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織”是指一般雇工在七人以下的個(gè)體工商戶。

2．中國(guó)境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織與勞動(dòng)者之間，只要形成勞動(dòng)關(guān)系，即勞動(dòng)者事實(shí)上已成為企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織的成員，并為其提供有償勞動(dòng)，適用勞動(dòng)法。

3．國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會(huì)團(tuán)體實(shí)行勞動(dòng)合同制度的以及按規(guī)定應(yīng)實(shí)行勞動(dòng)合同制度的工勤人員；實(shí)行企業(yè)化管理的事業(yè)組織的人員；其他通過(guò)勞動(dòng)合同與國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會(huì)團(tuán)體建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，適用勞動(dòng)法。

4．公務(wù)員和比照實(shí)行公務(wù)員制度的事業(yè)組織和社會(huì)團(tuán)體的工作人員，以及農(nóng)村勞動(dòng)者（鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)職工和進(jìn)城務(wù)工、經(jīng)商的農(nóng)民除外）、現(xiàn)役軍人和家庭保姆等不適用勞動(dòng)法。

5．中國(guó)境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織在勞動(dòng)法中被稱為用人單位。國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會(huì)團(tuán)體和與之建立勞動(dòng)合同關(guān)系的勞動(dòng)者依照勞動(dòng)法執(zhí)行。根據(jù)勞動(dòng)法的這一規(guī)定，國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會(huì)團(tuán)體應(yīng)當(dāng)視為用人單位。

從上述規(guī)定來(lái)看，勞動(dòng)法及若干問(wèn)題意見(jiàn)的適用范圍要比勞動(dòng)保險(xiǎn)條例及其實(shí)施細(xì)則個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織也不存在，因此該條例未對(duì)此做出規(guī)定；二是當(dāng)時(shí)的業(yè)務(wù)主體主要是工廠和礦場(chǎng)，服務(wù)業(yè)一般作為工廠和礦場(chǎng)的附屬機(jī)構(gòu)存在，而現(xiàn)如今作為第三產(chǎn)業(yè)的服務(wù)業(yè)是否適用，要廣。主要表現(xiàn)在：一、勞動(dòng)保險(xiǎn)條例出臺(tái)時(shí)，還沒(méi)有外資企業(yè)及合資、合營(yíng)企業(yè)等形態(tài)，沒(méi)有明確規(guī)定；三是人數(shù)上規(guī)定，除了鐵路、航運(yùn)、郵電的各企業(yè)單位及其附屬單位外，只有工廠和礦場(chǎng)的人數(shù)100人以上時(shí)，適用勞動(dòng)保險(xiǎn)條例。

因此，企業(yè)到底是按照勞動(dòng)保險(xiǎn)條例及其實(shí)施細(xì)則規(guī)定的60%-100%支付病假工資，還是按照若干問(wèn)題意見(jiàn)規(guī)定的不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%支付病假工資，要看企業(yè)適用的法律規(guī)定，不能一概而論。

另外需要說(shuō)明的是，按照立法法規(guī)定的法律效力，原政務(wù)院發(fā)布的勞動(dòng)保險(xiǎn)條例效力要高于原勞動(dòng)部對(duì)勞動(dòng)法做出的解釋（若干問(wèn)題意見(jiàn)），當(dāng)企業(yè)均適用兩項(xiàng)規(guī)定時(shí)，個(gè)人認(rèn)為應(yīng)適用勞動(dòng)保險(xiǎn)條例及其實(shí)施細(xì)則的規(guī)定。

公司證明虛假病假條應(yīng)該怎么處罰啊

1、病假條是假的，當(dāng)然要進(jìn)行批評(píng)、教育、仍至按規(guī)章制度處理。 2、如果是身體不適應(yīng)，需調(diào)換崗位，單位工作安排有可能的話，應(yīng)給予照顧；如不是身體原因，自已提出調(diào)動(dòng)工作崗位，單位不能同意，應(yīng)書(shū)面通知來(lái)原崗位上班，不來(lái)上班按曠工處理，曠工天達(dá)嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，可按 勞動(dòng)合同法 第三十九條（二） 解除勞動(dòng)合同 ， 沒(méi)有經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償 。 3、當(dāng)然單位辭退她，并 支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 也是可以的，這樣省心。但有可能會(huì)影響企業(yè)今后的管理。

公司違反勞動(dòng)法病假規(guī)定，病假當(dāng)事假處理，申訴無(wú)效，怎么辦？

勞動(dòng)者請(qǐng)注意，根據(jù)最新勞動(dòng)法規(guī)定，以下這3種病假是無(wú)效的！

1.由他人代開(kāi)的病假證明

此種情形是針對(duì)人未在就診地，由他人代開(kāi)的病假單。

勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)遵守勞動(dòng)紀(jì)律和職業(yè)道德，勤勉工作是勞動(dòng)者基本的職業(yè)道德。

員工人讓其朋友或家人以其名義至醫(yī)院開(kāi)病假證明，其行為有違誠(chéng)信，顯然違反了勞動(dòng)者最基本的職業(yè)操守，其病假也會(huì)認(rèn)定為虛假病假。

針對(duì)此種情形的員工，用人單位需舉證證明該期間員工在外地的證明。

有判例支持用人單位，在此案例中用人單位有證據(jù)證明員工從外地回公司所在地的日期及航班號(hào)，并提供員工當(dāng)天飛機(jī)已成行的事實(shí)，法院認(rèn)定該員工開(kāi)具的病假為虛假病假。

2.病假證明來(lái)源不明

一般而言，病假證明中應(yīng)當(dāng)包括就診患者姓名、就診科室、病情診斷和病假天數(shù)，且應(yīng)當(dāng)由出具病假證明的醫(yī)師簽字或簽章并加蓋醫(yī)院公章。

通過(guò)買賣病假條等方式騙取“病假”具有明顯的欺詐性，違背了誠(chéng)實(shí)信用原則和用人單位的規(guī)章制度，用人單位可根據(jù)勞動(dòng)法和勞動(dòng)合同法的有關(guān)規(guī)定或者規(guī)章制度對(duì)員工進(jìn)行相應(yīng)處理。

曾有員工主張家里被盜無(wú)法提供完整材料，但未能提供報(bào)警記錄，亦未能提供補(bǔ)正病假證明，且家中被盜病歷材料也不符合常理，法院據(jù)此無(wú)法認(rèn)定員工就醫(yī)事實(shí)對(duì)其患病主張不予采信。

3.

病假期間勞動(dòng)者外出旅游

病假本來(lái)設(shè)置目的在于因病休息。但員工病假期間外出旅游的事件，在現(xiàn)實(shí)中并不罕見(jiàn)。

曾有員工以懷孕不適為由請(qǐng)病假，休假期間隨家人外出旅行，后在微信朋友圈和微博曬出行照片，被所在公司發(fā)現(xiàn)。

所在公司在進(jìn)行證據(jù)固定后，認(rèn)定員工存在曠工行為，向員工提出解除勞動(dòng)合同。

法院審理后認(rèn)為，作為孕婦在工作期間，多次以病假理由請(qǐng)假，后經(jīng)查實(shí)病假期間前往多地旅游，違反誠(chéng)實(shí)信用原則。公司以此為由解除與徐某的勞動(dòng)關(guān)系，行為并無(wú)不當(dāng)。

1、勞動(dòng)法是賦予職工有休病假的權(quán)利的；

2、公司的說(shuō)法是錯(cuò)誤的，你們有權(quán)休病假；

3、由于休病假，公司是要支付病假期間的部分工資的，而事假是不用支付工資的；

4、所以公司的說(shuō)法有誤，你們可以持正規(guī)醫(yī)院的正規(guī)生病證明，申請(qǐng)休病假。

勞動(dòng)部關(guān)于《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》》第三條企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療時(shí)，根據(jù)本人實(shí)際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個(gè)月到二十四個(gè)月的醫(yī)療期：

(一)實(shí)際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個(gè)月; 五年以上的為六個(gè)月。

(二)實(shí)際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個(gè)月; 五年以上十年以下的為九個(gè)月;十年以上十五年以下的為十二個(gè)月; 十五年以上二十年以下的為十八個(gè)月;二十年以上的為二十四個(gè)月。

病假工資支付標(biāo)準(zhǔn)：根據(jù)員工在本企業(yè)的工齡按下述比例支付

工齡不滿2年者，為本人工資60%;

已滿2年不滿4年者，為本人工資70%;

已滿4年不滿6年者，為本人工資 80%;

已滿6年不滿8年者，為本人工資90%;

已滿8年及8 年以上者，為本人工資100%。

病假期間工資計(jì)算基準(zhǔn)：所有月薪工人以月薪為計(jì)算基準(zhǔn)，所有計(jì)件工人則以其過(guò)去三個(gè)月的平均工資為計(jì)算基準(zhǔn)。但工人所有之工資不低于最低工資的80%，如果低于此標(biāo)準(zhǔn)的，以最低工資的80%計(jì)發(fā)。

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