大家好，關(guān)于公司自愿放棄工作補償標(biāo)準(zhǔn)很多朋友都還不太明白，不過沒關(guān)系，因為今天小編就來為大家分享關(guān)于員工放棄社保后工亡，公司該不該賠償?shù)闹R點，相信應(yīng)該可以解決大家的一些困惑和問題，如果碰巧可以解決您的問題，還望關(guān)注下本站哦，希望對各位有所幫助！

本文目錄

1. 員工放棄社保后工亡，公司該不該賠償
2. 被公司辭退感覺不合理怎么辦
3. 勞動者自愿放棄社保后，能繼續(xù)索要工傷賠償嗎
4. 年底了，沒休年假的職工，單位讓簽字自愿放棄，如何應(yīng)對
5. 員工和企業(yè)商定后自愿放棄繳納社保，是否有效

員工放棄社保后工亡，公司該不該賠償

感謝邀請，更感謝樓主的提問。

樓主您好，員工，如果說在工作期間造成傷亡事件，那么與這個社保是沒有直接關(guān)系的，所在的工作單位應(yīng)該來說都應(yīng)該要依法賠償，這是沒有問題的。因為一旦牽扯到嚴(yán)重的傷亡事件，國家有關(guān)部門都會介入調(diào)查的，那么所在的單位是逃避不了相應(yīng)責(zé)任的。

如果說沒有購買這個社保，那么也就意味著他這個員工社保的依法可以繼承的個人賬戶是沒有辦法繼承的了，但是通過大致核算出，但是多少錢可以計算到，自己的一個傷亡撫恤金當(dāng)中去，這個是沒有問題。所以說，一旦是工作當(dāng)中發(fā)生傷亡事件，那么與社保參保是沒有直接關(guān)聯(lián)的。因為社保參保主要是針對于參保人，本身作為退休以后的一個經(jīng)濟收入來源奠定一個良好的基礎(chǔ)。

所以，正常情況下，只要是在工作期間造成的傷亡事件，那么都需要由所在的單位來承擔(dān)，如果說不是工作期間造成的這個傷亡事件，那么就應(yīng)該依法來判定是誰的責(zé)任，造成了這樣的一個傷亡事件。

感謝閱讀，請加我的關(guān)注。

被公司辭退感覺不合理怎么辦

最近有位網(wǎng)友給我留言，問：“丁老師，上周我不幸被公司給辭退了，但是我覺得不合理啊！突然就讓我走人，還不給我經(jīng)濟補償，這樣合理嗎？”

在我這些年的咨詢經(jīng)歷中，經(jīng)常有朋友來問類似的問題。

員工被公司辭退，簡簡單單一句話是很難去判斷究竟合理不合理的，我們需要從多個方面來厘清思路，明確問題的所在。

下面，結(jié)合我個人一些HR經(jīng)驗，探討下這個話題。

一、什么條件下，公司可以合法辭退員工

員工會感覺被辭退了不合理，一定有其自我的覺察認(rèn)識，但我們所認(rèn)為的“合理”，更多只是自己內(nèi)心層面出發(fā)來判斷。

那么假如從勞動法的角度，以下這些條件下，公司是能夠合法辭退員工的：

第一、員工有下列情形之一的，用人單位可以隨時解除勞動合同：

1、在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件;

2、嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度;

3、嚴(yán)重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害;

4、被依法追究刑事責(zé)任。

第二、有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知員工本人：

1、員工患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作;

2、員工不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作;

3、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動合同達(dá)成協(xié)議。但用人單位未提前30日通知員工的，應(yīng)當(dāng)支付該員工當(dāng)年一個月月平均工資的補償金。

第三、用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，應(yīng)當(dāng)提前30日向工會或者全體員工說明情況并聽取意見，經(jīng)向勞動部門報告后，可以裁減人員。

同時，根據(jù)法律規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付被辭退員工補償金：

1、用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整，經(jīng)過合法程序辭退員工的；

2、勞動合同期滿后用人單位決定不與員工續(xù)簽的，但用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形除外；

3、用人單位被依法宣告破產(chǎn)或用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷時辭退員工的；

4、用人單位決定提前解散時辭退員工的。

二、現(xiàn)實中多數(shù)辭退都是違法辭退

在我的個人職業(yè)經(jīng)歷或者咨詢經(jīng)歷中，碰到、看到或者聽到的情況多數(shù)都不是在勞動法框架下企業(yè)去辭退員工的。

為什么企業(yè)合法辭退員工那么難呢？

首先，許多民企要辭退員工往往是因為領(lǐng)導(dǎo)看某個人不順眼，或者某個人干不出好的工作表現(xiàn)。

那么這些理由去辭退員工，要么夠不上合法辭退的條件，要么是企業(yè)拿不出充分的證據(jù)。

所以即使企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為自己的理由很正當(dāng)，勞動法并不認(rèn)可。

其次，企業(yè)管理者存在勞動法的盲區(qū)，甚至部分HR都存在盲區(qū)，他們不知道什么叫合法辭退什么叫違法辭退，也沒有查詢過具體的條款和應(yīng)用。

基于上述兩個方面的情況，多數(shù)企業(yè)在辭退員工的過程中多少是顯得比較隨意，基本上今天談話明天就讓員工拎包走人。

所以最近這些年，勞動糾紛的案例也會越來越多，畢竟互聯(lián)網(wǎng)時代，員工即使不懂勞動法也可以在很短的時間內(nèi)搞明白邏輯。

三、單位要辭退自己，員工應(yīng)注意什么

站在員工的立場看，如果單位打算要辭退自己了，需要注意的事項有以下這些：

第一點，單位辭退自己，不應(yīng)該口頭告知，可以要求人力部門提供書面的辭退通知，上面需要寫明理由和依據(jù)。

畢竟辭退人也是件大事，口說無憑，假如單位是口頭告知的，你完全可以不認(rèn)可。

第二點，根據(jù)單位的辭退理由，員工應(yīng)該進(jìn)行分析。

比如若提出來的原因是嚴(yán)重違反了公司的規(guī)章制度，那么到底自己的什么行為違反了哪一條制度，性質(zhì)真的夠到嚴(yán)重了嗎？單位制度里是如何對“嚴(yán)重違反”進(jìn)行定義的？

這一系列的問題搞明白以后，員工自己就該清楚單位的依據(jù)站不站得住腳，若站不住腳，完全可以準(zhǔn)備申訴，甚至勞動仲裁。

第三點，在正式的勞動仲裁以前，我還是建議員工先和單位溝通，提出自己的訴求，比如某些經(jīng)濟補償是否到位。

要知道違反勞動法隨意解除一個員工的勞動關(guān)系，是需要支付“2N”倍月均工資的賠償金的，“N”代表一個員工在企業(yè)的工作年限。

第四點，如果真到了勞動仲裁，員工應(yīng)該提前搜集對自己有利的證據(jù)，提供給仲裁庭，確保自己合法的利益不受到侵犯。

第五點，若自己對上述的勞動法流程不太熟悉，最好請教人力資源或者勞動法專家咨詢，明確思路后再具體行動。

寫在最后

以上，就是我關(guān)于這個話題的一些見解，希望對大家有所啟發(fā)。

作者：丁路遙知事，今日頭條簽約作者，高級人力資源管理師，國家二級心理咨詢師，生涯咨詢師，企業(yè)管理咨詢顧問，高級培訓(xùn)講師。碼字不容易，如果喜歡我的文字，請幫忙點個贊，謝謝！

勞動者自愿放棄社保后，能繼續(xù)索要工傷賠償嗎

可以獲得賠償。

在我國，單位為員工繳納工傷保險等社會保險屬于法定義務(wù)，為《社會保險法》所明確規(guī)定。雖然員工與單位達(dá)成一致意見同意單位不給員工繳納社會保險，但這種約定會因違反法律的強制性規(guī)定而被認(rèn)定為無效。根據(jù)《工傷保險條例》第六十二條第2款的規(guī)定，依照本條例規(guī)定應(yīng)當(dāng)參加工傷保險而未參加工傷保險的用人單位職工發(fā)生工傷的，由該用人單位按照本條例規(guī)定的工傷保險待遇項目和標(biāo)準(zhǔn)支付費用。這種情況下，將由單位向你支付工傷保險待遇。

所以，如果你認(rèn)為自己構(gòu)成工傷，請盡快按照《工傷保險條例》的規(guī)定向社保部門申請工傷認(rèn)定，方便后續(xù)進(jìn)行勞動能力鑒定及向單位主張工傷保險待遇。

年底了，沒休年假的職工，單位讓簽字自愿放棄，如何應(yīng)對

確實有的公司很苛刻，平時工作比較緊，壓根就沒有安排職工帶薪年休假的計劃。在企業(yè)中一般老板不提，職工又怎么敢說呢？2019年沒有幾天了，咋辦？不可能公司歇業(yè)都休年休假吧？因此，有的老板就能想出這樣的主意，組織職工簽個字聲明放棄年休假吧？職工年休假不用休了，也不用支付年休假工資待遇，一舉兩得，這真的有用嗎？

享受帶薪年休假的條件

按照《職工帶薪年休假條例》，工作滿一年以上的職工依法享受帶薪年休假。職工累計工作已滿一年以上，不滿10年的年休假5天；滿10年不滿20年的年休假10天；已滿20年的年休假15天。

當(dāng)然也有一些情況不需要安排職工休年休假，主要是：職工依法享受寒暑假，且其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的；職工請事假累計20天以上，且單位按照規(guī)定不扣工資的；累計工作滿一年以上，不滿10年的職工，一年內(nèi)請病假累計二個月以上；累積工作10年以上不滿20年的職工，一年內(nèi)累計請病假三個月以上；累計工作滿20年以上的職工，一年內(nèi)累計請病假4個月以上。相信這些福利，除了病假，絕大多數(shù)企業(yè)都是沒有的。

年休假應(yīng)該何時休？怎么休？

年休假實際上應(yīng)當(dāng)由用人單位結(jié)合生產(chǎn)經(jīng)營計劃，在征求職工意見的基礎(chǔ)上，由用人單位統(tǒng)籌安排。

國家推動帶薪年休假制度并不是想影響企業(yè)生產(chǎn)，因此用人單位在落實帶薪年休假的時候是具有主動權(quán)的。不過國家建議還是征求一下職工的想法，也就是考慮職工本人意愿。

《職工帶薪年休假條例》是2008年1月1日實施，當(dāng)年國家恰好取消了五一小長假，增設(shè)了端午、清明和中秋三個假期。實際上最少5天的帶薪年休假，完全可以跟任何一個假期搭配出超過7天的小長假。

不休年休假怎么樣？

如果用人單位卻因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工帶薪年休假。

用人單位對職工應(yīng)休未休的天數(shù)，應(yīng)當(dāng)按照職工日收入的300%發(fā)放年休假工資報酬。

可以跨年度休假嗎？可以跨一個年度，但是不可以跨多個年度。2008年國家專門發(fā)布了《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》，明確規(guī)定對于用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨1個年度安排年休假的，但是應(yīng)征得職工本人同意。

如果職工是新進(jìn)入單位實現(xiàn)就業(yè)的，其沒有在單位工作滿全年，那么應(yīng)當(dāng)按照365天的比例計算其應(yīng)休年休假天數(shù)，不足一天的不計算。

如果職工離職時沒有休完該單位的帶薪年休假，那么用人單位應(yīng)當(dāng)按照相應(yīng)天數(shù)支付年休假工資報酬，一樣是不足一天不計算。

如果已經(jīng)多休了年休假，多付的工資待遇不予扣回。

什么情況下可以不發(fā)放年休假工資報酬？

只有當(dāng)用人單位已經(jīng)安排職工年休假，但是職工因個人原因不休，而又提出書面申請的，用的單位可以只支付其正常工資報酬。

所以，有的用人單位很聰明，讓職工寫出書面申請不休年休假，這樣企業(yè)只要再做出一個年休假計劃表，就可以不用支付年休假工資報酬了。

一般建議職工拒絕。畢竟即使是5天的年休假工資報酬也相當(dāng)于15天工資，一個月我們才22天工資的。當(dāng)然，說起來容易，做起來難，我也很理解。不論自己怎么選擇，還是建議大家了解好有關(guān)相應(yīng)的年休假法律法規(guī)。在符合條件的情況下，用法律法規(guī)維護(hù)自己的合法權(quán)益。

員工和企業(yè)商定后自愿放棄繳納社保，是否有效

對此，深圳資深商事律師，廣東灜尊律師事務(wù)所勞動法專業(yè)委員會主任，瀛和律師機構(gòu)勞動法專業(yè)委員會副主任段海宇律師回復(fù)如下：

一、向社保部門繳納社保費是用人單位和員工的法定義務(wù)，既然是法定義務(wù)非因法定原因自然不能以任何形式免責(zé)。

二、員工和企業(yè)商定后自愿放棄繳納社保，因為違反了法定義務(wù)，該協(xié)議也是無效的。這樣做，對用人單位風(fēng)險很大：

第一、該員工事后仍然可以要求用人單位補繳社保費；

第二、大多數(shù)地方，在此情況下，員工還可以單位未依法繳納社保費為由被迫解除勞動合同，要求支付經(jīng)濟補償。另外，如果員工發(fā)生工傷、患病，還可以要求單位賠償相關(guān)的社保待遇。例如《北京市高級人民法院北京市勞動人事爭議仲裁委員會關(guān)于審理勞動爭議案件法律適用問題的解答》第25條：依法繳納社會保險是《勞動法》規(guī)定的用人單位與勞動者的法定義務(wù)，即便是因勞動者要求用人單位不為其繳納社會保險，勞動者按照《勞動合同法》第三十八條的規(guī)定主張經(jīng)濟補償?shù)模詰?yīng)予支持。

好了，關(guān)于公司自愿放棄工作補償標(biāo)準(zhǔn)和員工放棄社保后工亡，公司該不該賠償?shù)膯栴}到這里結(jié)束啦，希望可以解決您的問題哈！